×

Comment élaborer un plan de rémunération efficace ?

RH

Dans la vente, il est extrêmement difficile d’attirer et de garder les meilleurs talents. C’est là qu’intervient un plan de rémunération attractif, avec des gains sur objectif , des quotas et une transparence appropriés.

Le fait est que, dans le monde du sales, vous pouvez être le meilleur manager du monde, mais parfois cela ne suffit pas. La satisfaction au travail des collaborateurs dépend aussi de l’entreprise, de la culture et du fait de s’assurer que les membres de votre équipe sont heureux, engagés et motivés.

Les plans de rémunération mentionnés plus haut sont le meilleur moyen d’y parvenir. En termes simples, ils cochent toutes les cases mentionnées ci-dessus. En d’autres termes, ils permettent aux commerciaux de rester motivés, engagés et satisfaits.

Cela se traduit par de meilleures performances et donne à votre entreprise la possibilité de générer plus de revenus. Mais qu’est-ce qu’un plan de rémunération, et comment en concevoir un efficace ? Dans cet article, nous examinerons ces questions plus en détail et nous vous montrerons comment créer un plan de rémunération qui motivera vos commerciaux à être plus performants et vous évitera de perdre les meilleurs talents.

 

Qu’est-ce que la rémunération ?

 

La rémunération est la combinaison du salaire de base, des commissions et d’autres incitations telles que les primes que vous offrez à vos représentants commerciaux. Il s’agit donc d’une incitation à obtenir certains résultats, d’une récompense pour des comportements spécifiques et de la satisfaction d’un travail bien fait à la fin de chaque trimestre.

Dans cette optique, un plan de rémunération compétitif devrait encourager les performances élevées, c’est-à-dire inciter vos sales à atteindre ou à dépasser leurs quotas de vente. N’oubliez pas, cependant, qu’il n’existe pas d’approche unique pour élaborer des plans de rémunération efficaces. 

 

Un plan de rémunération doit donc : 

 

S’aligner

S’aligner sur les objectifs et les rôles de vente de votre entreprise. En d’autres termes, il doit être spécifique à ce que vous voulez atteindre et aux rôles et responsabilités de vos représentants commerciaux dans votre entreprise.

 

Être compétitif

Pour attirer et retenir les meilleurs talents, votre plan de rémunération doit être compétitif par rapport à d’autres entreprises similaires dans votre secteur et dans la manière dont il différencie les sales les plus performants des moins performants.

 

Motiver

Motivez vos commerciaux. L’objectif illimité de votre plan doit être d’inciter vos représentants à se motiver et à être plus performants. De cette façon, ils seront plus productifs et vous pourrez générer plus de revenus.

 

Être clair

Il est essentiel que votre plan de rémunération soit suffisamment simple et clair pour que vos commerciaux comprennent les objectifs de votre entreprise, leurs quotas de vente et les avantages qu’ils obtiendront s’ils atteignent leurs objectifs. Compte tenu de ce qui précède, il y a un certain nombre d’éléments à prendre en compte lors de l’élaboration de votre plan. Par conséquent, il peut être difficile et compliqué de déterminer le plan qui vous convient.

 

Identifiez les objectifs et les valeurs de votre entreprise

 

Votre plan de rémunération doit s’aligner sur les objectifs de votre entreprise et les rôles de sales, ce qui signifie que la détermination de vos objectifs est une étape cruciale dans l’élaboration de votre plan de rémunération. En effet, la définition de vos objectifs vous montrera sur quels aspects de votre entreprise vous devez vous concentrer et développer des incitations qui vous permettront d’atteindre ces objectifs. Ces objectifs peuvent être les suivants :

 

L’augmentation des ventes de produits spécifiques.

Une fois que vous avez identifié les objectifs de votre entreprise, mettez-les par écrit. Dans cette section, vous noterez les objectifs à court et à long terme de votre équipe et de votre entreprise.

Vous serez alors en mesure de voir sur quels produits et services vous voulez vous concentrer, d’identifier les profils de vos clients cibles et les secteurs d’activité, ainsi que les objectifs de rentabilité. Enfin, vous saurez de combien et de quels types de commerciaux vous aurez besoin pour atteindre ces objectifs.

 

Définir des actions et des comportements concrets

 

Vous devez maintenant aligner chaque objectif de l’entreprise avec une action et un résultat souhaités. En procédant ainsi, vous serez en mesure d’identifier les comportements que vous souhaitez encourager, récompenser et voir se répéter. Cela vous donne également la possibilité d’éliminer les comportements qui ne contribuent pas à la rentabilité de votre entreprise.

Par exemple, si vous vous concentrez sur l’augmentation de la fidélisation des clients ou sur l’augmentation de la valeur à vie de chaque client, vous pouvez proposer des primes échelonnées pour les futurs produits achetés par le même client.

En définitive, en alignant vos objectifs commerciaux sur les actions, vous créez un système qui renforce et récompense les comportements positifs.

 

Équiper le plan des éléments de base

 

Tout plan de rémunération comporte trois éléments : la rémunération de base, la rémunération variable ou incitative et la composition de la rémunération. Vous devez utiliser des données pour calculer et prévoir ces chiffres et faire savoir à votre équipe d’où proviennent ces chiffres. L’un des meilleurs moyens d’y parvenir est de déterminer le revenu cible ou OTE (on-target earnings). Il s’agit du montant total de la rémunération que vous verserez à vos représentants commerciaux s’ils atteignent leurs quotas de vente.

 

Déterminer l’OTE 

Maintenant, comment déterminer l’OTE ? La considération la plus importante pour déterminer l’OTE est de savoir quelle est la rémunération concurrentielle du marché pour votre secteur. Si ce n’est pas le cas, vous aurez du mal à attirer et à retenir les meilleurs talents.

 

Bien que cela puisse être difficile à déterminer, des sites web comme Glassdoor peuvent vous donner la fourchette de salaire d’entreprises similaires dans votre secteur. Il s’agit alors d’un excellent point de départ pour déterminer votre OTE. À partir de là, vous devez ajuster l’OTE à la hausse ou à la baisse en fonction de votre marché spécifique, des produits que vous vendez et de l’expérience requise pour le poste.

 

La clé pour déterminer l’OTE est de trouver le bon équilibre. En d’autres termes, vous devez éviter de surpayer ou de sous-payer. Si vous surpayez, vos coûts d’acquisition de clients pourraient être trop élevés. À l’inverse, si vous sous-payez, cela pourrait entraîner une baisse du moral et de mauvaises performances. Votre résultat net s’en ressentira et le taux de fidélisation de vos commerciaux s’effondrera.

 

Déterminer le mélange de rémunération

Une fois que vous avez déterminé l’OTE, vous devez déterminer la composition de la rémunération. Il s’agit du rapport entre la rémunération de base et la rémunération variable dans la rémunération totale. 

 

Comme pour l’OTE, il est essentiel de bien choisir la composition du salaire. En effet, il détermine le niveau de risque encouru par les commerciaux pour gagner leur OTE. Ainsi, si le ratio penche trop vers la rémunération variable, le risque pour les commerciaux sera trop élevé ou, en d’autres termes, ils risquent de perdre trop s’ils n’atteignent pas leurs objectifs.

 

Mais cela va plus loin. Si votre salaire fixe est trop bas, cela aura un impact sur le moral de vos sales, leur motivation diminuera et leurs performances en souffriront. À l’inverse, si votre salaire de base est trop élevé, la motivation de vos vendeurs diminuera parce qu’ils n’auront pas un incitatif assez important pour les garder motivés.

 

Pour déterminer le mix salarial, vous pouvez également considérer les ratios moyens de mix salarial utilisés par des entreprises similaires dans votre secteur. Sur la base de ces moyennes, vous pouvez ensuite ajuster votre mix salarial en fonction de vos produits, de la complexité requise pour vendre les produits, des cycles de vente et de l’expérience de vos représentants commerciaux.

 

En fin de compte, si l’OTE et le mix salarial sont corrects, ils constituent un excellent outil pour motiver votre équipe et peuvent déterminer le niveau de talent de votre équipe de vente. 

 

Décider du moment de la compensation

 

Une fois que vous avez déterminé l’OTE et le mix salarial, vous devez déterminer quand vous allez rémunérer vos commerciaux dans le cadre de votre plan de rémunération. L’idée est de récompenser vos vendeurs le plus rapidement possible.

En effet, plus tôt vous les récompenserez, plus ils seront motivés pour travailler. En outre, s’ils savent qu’ils seront récompensés rapidement après avoir atteint un objectif ou conclu une vente, ils seront plus enthousiastes et satisfaits du plan de rémunération.

N’oubliez pas, cependant, que si la rapidité est préférable, cette approche n’est pas toujours possible. Cela dépend en effet de votre secteur, de vos produits, de la taille de votre entreprise et de votre équipe.

En définitive, vous devez trouver l’approche qui convient le mieux à votre entreprise et à ses besoins spécifiques. Toutefois, à titre indicatif, les commissions standard peuvent varier d’un mois à un trimestre, voire à deux ans.

Vous devez cependant toujours garder à l’esprit que plus l’attente entre la conclusion d’une affaire et la perception de la commission est longue, plus la satisfaction est faible et plus le taux de rotation du personnel, les performances insuffisantes et le manque de motivation sont élevés.

 

Définissez les attentes en matière de rémunération

 

L’étape suivante consiste à fixer les quotas ou les objectifs de vos commerciaux. Vous pouvez fixer les quotas de manière descendante ou ascendante, et vous pouvez les fixer séparément pour chaque représentant ou pour l’ensemble de l’équipe. L’important, cependant, est que vous communiquiez souvent avec eux, afin que votre équipe sache ce que l’on attend d’elle et comment elle peut maximiser le plan de rémunération.

Mais le plus important, c’est que vous fixiez les bons quotas. Si vous ne le faites pas, cela pourrait avoir l’effet inverse de celui que vous souhaitez atteindre ou, en d’autres termes, cela pourrait rendre vos commerciaux moins productifs.

Par exemple, si vos quotas sont trop élevés, la motivation, le moral et les performances de vos sales pourraient diminuer. Lorsque les quotas sont trop élevés, vos commerciaux les actualisent en conséquence. Cela signifie qu’ils calculeront leurs gains en fonction de la non-atteinte de leurs objectifs. À l’inverse, si vos quotas sont trop bas, la plupart de vos commerciaux les atteindront facilement et vous paierez probablement trop cher leurs performances. 

 

Compte tenu de ce qui précède, la clé pour déterminer vos quotas est qu’ils soient réalisables par la plupart de vos  commerciaux. Cela permettra de motiver les commerciaux qui n’atteignent pas leurs quotas tout en récompensant ceux qui les atteignent. En général, vous pouvez le faire en utilisant les performances historiques de vos commerciaux. Par exemple, si vos représentants ont, en moyenne, réalisé plus de ventes que la moyenne du secteur, vous pouvez ajuster le chiffre de base à la hausse. N’oubliez pas, cependant, que vous devrez peut-être ajuster votre quota en fonction des conditions actuelles du marché. 

 

Si vous ne disposez pas de données historiques, vous pouvez envisager d’utiliser le chiffre de base sur une base trimestrielle et de l’ajuster tout au long de l’année au fur et à mesure que les données deviennent disponibles. Au fil du temps, cela vous donnera une idée d’un quota réalisable par la plupart de vos commerciaux. La mise en œuvre d’accélérateurs et de seuils de vente est un autre élément à prendre en compte dans la fixation des quotas. Les accélérateurs consistent à verser aux représentants des commissions plus élevées lorsqu’ils dépassent leur quota. À l’inverse, les seuils sont des niveaux de performance minimums en dessous desquels vos commerciaux ne toucheront aucune commission.

 

Ces stratégies vous permettent de maximiser les performances de vos sales les plus performants tout en motivant vos commerciaux les moins performants à améliorer leurs performances. Ce qu’il faut retenir ici, c’est que vos quotas doivent être extrêmement détaillés et bien définis. Il est également judicieux de procéder à un examen juridique des conditions de rémunération afin d’éviter toute tension ou tout conflit inutile en cours de route. 

 

Restez flexible

 

Une fois que vous aurez suivi toutes les étapes ci-dessus, vous serez en mesure de mettre en œuvre votre plan de rémunération . Avant de le faire, cependant, il y a une chose importante à retenir. Comme mentionné précédemment, pour que les plans de rémunération soient efficaces, ils doivent être adaptés aux différents rôles de vente, à l’expérience et aux secteurs d’activité. N’oubliez pas que la stratégie de rémunération  est conçue pour augmenter les résultats souhaités en récompensant certains types de comportements – et non pour dissuader ou effrayer les gens.

Cela signifie que vous devez tenir compte de l’impact de la perspective et de l’expérience de chaque membre de l’équipe sur ses performances et adapter votre plan en conséquence. Il est également important de s’assurer que votre équipe sait que vous êtes déterminé à trouver un plan pour chacun.

 

Conclusion 

 

Pour que votre entreprise génère davantage de ventes et connaisse le succès, il est essentiel que vous optimisiez vos ressources et que vous souteniez votre équipe sales. Si vous le faites, vos objectifs seront atteints aussi rapidement et efficacement que possible. L’une des meilleures stratégies pour y parvenir est un plan de rémunération efficace pour vos équipes sales qui vous permet de motiver vos représentants, d’augmenter leurs performances et de réaliser davantage de deals. 

 

Découvrir nos métiers RH !

Date de publication :