Recrutement technique : Comment évaluer le culture fit ?
RecrutementPourquoi les recruteurs et les responsables du recrutement technique / tech recruiters doivent-ils trouver un équilibre entre les compétences techniques et le fit culturel ?
Les entreprises en forte croissance peuvent être tenté de négliger l’adéquation culturelle au profit de l’expérience technique. C’est compréhensible : vous avez besoin de développeurs qui peuvent s’investir dès le premier jour. Mais il est tout aussi important d’identifier les développeurs qui s’adapteront à la culture de l’entreprise que de posséder un haut niveau d’expérience technique.
Quel que soit le niveau d’expérience technique d’un candidat, s’il s’épanouit au sein d’une équipe structurée, il risque de ne pas être à la hauteur dans une culture indépendante et agile.
En fonction du secteur, du produit, de la croissance de l’entreprise et du type de poste, l’équilibre que vous devrez trouver changera. Les compétences générales, l’éthique de travail et les valeurs personnelles sont toujours aussi importantes.
Qu’est-ce que le culture fit ?
Tout d’abord, définissons ce que nous entendons par culture d’entreprise. La culture d’une entreprise peut être considérée comme les valeurs et les croyances des fondateurs de l’entreprise jusqu’à la force collective des employés, les interactions entre la direction et le personnel, et l’environnement dans lequel ils travaillent.
C’est un peu comme un écosystème impliquant un réseau complexe d’organismes et de composants, qui nous inclut, ainsi que la technologie, les systèmes, les locaux, les outils, etc. dont nous avons besoin pour travailler.
Tout comme il existe des variations dans la personnalité des individus, la culture d’entreprise varie d’une entreprise à l’autre. C’est pourquoi certaines personnes s’adaptent à un ensemble de valeurs commerciales et à un environnement de travail particulier, mais pas à d’autres.
Le fit culturel consiste essentiellement à faire correspondre les personnes à la culture d’entreprise.
Cela semble simple, mais il est très important de comprendre que le recrutement en fonction de la culture ne signifie pas le recrutement de personnes identiques. Le fit culturel ne doit pas être utilisé pour discriminer la diversité. Une bonne culture d’entreprise est le reflet d’une équipe diversifiée.
Si vous vous trompez, des fissures apparaîtront. Une excellente culture d’entreprise peut rapidement devenir toxique et de nombreuses recherches confirment que les équipes homogènes ne créent pas d’entreprises révolutionnaires. Les équipes diversifiées le font.
La marque culturelle sous-jacente d’une organisation doit être adoptée par ses employés. Si une entreprise a une approche très collaborative du travail, une personne qui ne travaille bien que seule ne sera peut-être pas la mieux placée. Mais, pour enrichir la culture d’entreprise, il est important de ne pas constituer des équipes avec des personnes qui pensent, ressemblent et agissent toutes de la même manière.
Les employeurs qui recrutent en fonction de la culture sont ceux qui comprennent que l’entreprise a besoin d’un mélange de personnes. Une entreprise pleine de clones n’est pas synonyme de bonne culture.
Une bonne adéquation culturelle repose sur le fait qu’un employé qui se sent lié aux valeurs de l’entreprise et qui s’adapte naturellement à ses nuances a plus de chances de s’épanouir.
Pourquoi le culture fit est importante ?
La recherche de candidats adéquats devient progressivement plus difficile en fonction du nombre de qualifications requises. Les profils hautement qualifiés choisissent soigneusement leur société.
Le processus de recrutement est le premier contact que les employés potentiels établissent avec l’entreprise. Tout au long de ses points de contact, les candidats évaluent la culture et la mission de l’entreprise et s’assurent qu’elles correspondent à leurs valeurs.
Comment évaluer le fit culturel ?
- S’imprégner de la culture de l’entreprise
- La structure de l’entreprise
- La manière dont la personne s’adaptera à une équipe et travaillera avec ses collègues
- Les méthodologies (par exemple, agile ou scrum) auxquelles l’entreprise adhère
- L’éthique de travail de l’entreprise (possibilité de télétravail par exemple)
- La façon dont elle mesure le succès, tant d’un produit que d’un employé.
Vous pouvez évaluer l’adéquation culturelle tout au long du processus d’entretien, depuis la description initiale du poste jusqu’au closing. Si vous souhaitez filtrer les candidats dès le départ, vous pouvez inclure des préférences de travail spécifiques dans les descriptions de poste afin d’identifier les candidats qui ne conviendraient pas sur le papier.
Posez des questions d’entretien pour évaluer les compétences générales. Les questions posées aux candidats dépendent entièrement de la culture de l’entreprise, ainsi que du type de poste et du niveau d’ancienneté requis :
- Que signifie pour vous l’environnement d’une startup ? Quelle serait votre culture d’entreprise idéale ? (Flexibilité, adaptabilité, style de management, la façon dont ils aiment travailler)
- Comment la croissance de l’entreprise a-t-elle affecté votre façon de coder ? (Comment ils gèrent la croissance rapide)
- Pouvez-vous décrire la structure de votre équipe actuelle ? Comment travaillez-vous ensemble ? Comment décidez-vous de ce qu’il faut faire ensuite ?
- Cherchez à savoir comment ils établissent leurs priorités (Utilisent-ils des données/tests AB ou des hypothèses et leur instinct ? Leur dit-on ce qu’il faut faire ? Créent-ils un backlog d’idées ?)
- Pouvez-vous donner l’exemple d’une idée à laquelle vous avez cru et que vous avez dû pousser à fond pour convaincre les autres de la soutenir ou de l’adopter ? Pourquoi l’avez-vous proposée ? Pourquoi les autres ont-ils résisté/refusé ? Comment les avez-vous convaincus ? (Aptitudes à la collaboration, capacité à persuader/diriger les autres, s’ils écoutent et comprennent les commentaires, s’ils peuvent prendre l’initiative).
- Quelle proportion de votre semaine est consacrée à l’écriture du code/à la pratique ? (Peut-il travailler seul, prendre des initiatives, être pratique plutôt que théorique)
- Qu’avez-vous fait pour contribuer positivement à une entreprise ou à un produit ? (Capacité à sortir des sentiers battus, à résoudre des problèmes, à travailler au-delà de ses attributions immédiates).
- Que faites-vous en dehors des heures de travail pour devenir un meilleur développeur (motivation, dynamisme, détermination) ?
Comment tester les compétences techniques ?
L’expérience pratique du code et la connaissance de la stack technologique d’une entreprise sont évidemment très importantes. Les développeurs peuvent apprendre certaines compétences ou certains langages sur le tas, surtout si vous avez une « culture de l’apprentissage » et des budgets de formation. Cependant, pour certaines fonctions, les nouveaux employés devront être opérationnels dès le départ. Par conséquent, ils auront besoin d’un haut niveau de compréhension technique dès le départ.
Il est possible d’évaluer les compétences générales en même temps que l’expérience technique. En demandant aux candidats de vous expliquer des concepts techniques, vous pouvez également évaluer leur patience, leurs capacités de communication et leur empathie.
N’oubliez pas de :
- Gardez les questions ouvertes
- Demandez aux candidats d’expliquer des concepts techniques pour vérifier leur compréhension.
- Demandez à voir les travaux qu’ils ont réalisés (échantillons de code, contributions open source, GitHub, profils Stack Overflow, etc.)
Faut-il privilégier les compétences techniques au détriment de l’adéquation culturelle ?
Lorsque la pénurie de talents tech est telle, il est facile de donner la priorité aux compétences techniques et d’oublier le culture fit. Mais dans les environnements de travail agiles et rapides, les compétences générales, l’éthique de travail et les valeurs personnelles sont primordiales. Les compétences techniques et les langages de programmation spécifiques peuvent être enseignés – et les développeurs motivés et motivants rechercheront toujours de nouvelles opportunités d’apprentissage.
Date de publication : 27 octobre 2021
