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Quelles pratiques adopter pour l’embauche inclusive ?

Recrutement

La diversité sur le lieu de travail est devenue un sujet et une priorité absolue pour les équipes RHd’acquisition et de gestion des talents, ainsi que pour les responsables du recrutement.

Par conséquent, il est de plus en plus nécessaire pour les entreprises de se concentrer sur les meilleures pratiques de recrutement en matière de diversité et d’inclusion. Celles-ci favorisent l’embauche inclusive afin de rester compétitives et d’attirer les meilleurs talents. 

 

L’un des avantages du recrutement axé sur la diversité est d’aider votre entreprise à se démarquer et à prospérer sur un marché des talents de plus en plus concurrentiel. Il est vrai que les employés ayant des origines et des points de vue différents peuvent contribuer à l’innovation, à de nouvelles perspectives. Ces employés contribuent également à de nouveaux processus de réflexion et à des compétences en matière de résolution de problèmes.

La diversité, l’équité et l’inclusion (DE&I) peuvent également accroître la rentabilité globale de l’entreprise. 

 

Dans cette optique, nous allons vous partager les bonnes pratiques de recrutement en matière de diversité et d’inclusion pour vous aider à mettre en œuvre une politique d’embauche inclusive. Celles-ci qui vous permettront de rester pertinent face à la demande croissante de diversité et d’inclusion sur le lieu de travail.

 

Qu’est-ce que l’embauche inclusive ?

 

L’embauche inclusive est une stratégie de recrutement et de sélection utilisée pour s’assurer que les entreprises embauchent un éventail diversifié de candidats dans leur vivier de talents.

Elle fait partie d’une approche plus large, connue sous le nom de DEIB, qui repose sur les principes :

  • de la diversité : employer des personnes aux identités sociales diverses
  • de l’équité : créer des systèmes qui garantissent l’égalité d’accès
  • de l’inclusion : veiller à ce que toutes les voix soient entendues
  • de l’appartenance : nourrir un sentiment de sécurité afin que chaque employé se sente accepté, soutenu et inclus

Le processus d’embauche inclusif va au-delà du simple recrutement de candidats issus de milieux sous-représentés. Le but est que tous les candidats potentiels, indépendamment de leur sexe, de leur origines, de leurs capacités ou de leur situation socio-économique bénéficient d’une chance égale dans le processus d’embauche. L’entreprise ne doit émettre aucun préjugés en matière de recrutement ni aucune forme de discrimination. 

 

Pourquoi le recrutement inclusif est-il important ?

 

Les pratiques d’embauche inclusives peuvent :

  • Renforcer votre réputation d’employeur favorable à l’égalité des chances. Ceci vous aidera à attirer les talents sur un marché compétitif ainsi que les ressources, les idées et les perspectives dont vous avez besoin pour faire avancer votre entreprise
  • Se traduire par des niveaux plus élevés de productivité, d’innovation et de performance en augmentant le résultat net de votre entreprise
  • Améliorer le taux de fidélisation des employés
  • Vous donner accès à une plus grande réserve de talents, vous aidant à trouver le bon candidat pour le poste, quel que soit son profil
  • Vous aider à construire une entreprise éthique et plus durable

 

Quelles sont les meilleures pratiques de recrutement en matière de diversité et d’inclusion ?

  

Jetons un coup d’œil aux meilleures pratiques de recrutement en matière de diversité et d’inclusion. Celles-ci vous aideront à établir une réputation d’employeur inclusif afin d’attirer les meilleurs talents possibles dans votre entreprise.

 

Fixez des objectifs SMART

 

Il est important de vous assurer que vos objectifs de recrutement inclusif soient clairs quelle qu’en soit le besoin : 

  • que vous recrutiez pour des postes de direction
  • que vous fassiez du recrutement interne ou externe
  • que vous embauchiez pour résoudre un problème de sous-effectif ou de sureffectif

La meilleure façon d’y parvenir est de fixer des objectifs SMART. Cela signifie que vos objectifs doivent être spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps.

Soyez précis avec ce que vous voulez atteindre. Cherchez-vous à augmenter un groupe  spécifique ou à modifier l’ensemble de votre processus d’embauche ? Vous concentrerez-vous sur un certain service ou sur l’entreprise dans son ensemble ? Quels types de diversité souhaitez-vous améliorer et sur quel critère ?

Vous devez également vous assurer que les objectifs de diversité et d’inclusion que vous fixez ont un sens dans le contexte de votre entreprise. Qu’est-ce qui est le plus pertinent pour votre équipe ? Quelles sont les meilleures pratiques à mettre en place afin d’atteindre vos objectifs ?

 

Créez une stratégie de recrutement pour la diversité

 

Une fois que vous avez déterminé vos objectifs SMART de recrutement inclusif, vous devez créer une stratégie de recrutement. Cette stratégie vous servira de feuille de route pour devenir un employeur plus équitable et plus diversifié.

En plus d’établir clairement vos objectifs, une stratégie de recrutement axée sur la diversité définit les mesures que vous devez prendre, les personnes qui seront responsables et la façon dont vous mesurerez le succès. C’est la base pour attirer, engager, évaluer et embaucher une pluralité de talents.

Votre stratégie doit également tenir compte de votre clientèle et de votre communauté. C’est probablement de là que proviendra la majorité de vos candidats potentiels. Plus vous vous concentrerez sur la diversité des origines, des expériences et des perspectives au sein de votre communauté, plus votre entreprise sera représentative.

 

Vous devriez également inclure dans votre stratégie une évaluation complète de vos pratiques d’embauche actuelles. Cela vous aidera à comprendre le niveau actuel de diversité et d’inclusion dans votre processus de recrutement. Cela vous aidera également à déterminer ce sur quoi vous devez travailler pour devenir un recruteur plus inclusif.

Vous pourriez même demander à vos collaborateurs ce qu’il pense de votre engagement actuel envers la DEI et comment, selon eux, vous pouvez l’améliorer. Les enquêtes anonymes peuvent être un excellent outil pour cela.

 

Promouvoir votre marque d’employeur

 

La mise en œuvre des meilleures pratiques internes de recrutement est une bonne chose, mais vous devez également tenir compte des facteurs externes. Comment les gens vous perçoivent-ils en tant qu’entreprise ? Avez-vous la réputation d’être un employeur équitable ? Comment le message de votre marque employeur est-il reçu par le grand public ?

 

De nos jours, les demandeurs d’emploi disposent d’un certain nombre d’outils pour évaluer votre réputation.  Des sites comme Glassdoor et LinkedIn offrent une mine d’opinions publiées par d’anciens employés ou par des candidats qui n’ont pas réussi à passer le cap de votre processus de recrutement. Qu’ont-ils à dire à votre sujet ?

 

Il y a de fortes chances que vous ayez eu au moins quelques employés mécontents au fil des ans. Pour lutter contre ces critiques potentiellement nuisibles, il est important de travailler à l’amélioration de votre marque employeur.

Communiquez votre engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion par le biais d’autant de canaux que possible. Publiez vos initiatives sur les réseaux sociaux et montrez aux candidats potentiels que vous appréciez tous vos employés. Créez également une culture d’entreprise qui favorise l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et que vous aidez les employés à évoluer dans leur carrière. Une culture d’entreprise assez forte attire les talents et retient les meilleurs employés.

 

Créez un site Web accessible

 

Veillez également à créer un site Web accessible si vous n’en avez pas déjà un. Utilisez votre site web pour promouvoir votre engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion.

 

Veillez à utiliser un langage inclusif et une variété de types de contenu, comme des vidéos, des podcasts par exemple. Vous pouvez également utiliser des sous-titres pour les fichiers vidéo et audio. 

 

Attirez des candidats plus diversifiés

 

Il existe un certain nombre d’ajustements que vous pouvez faire pour attirer des candidats plus diversifiés.

Tout d’abord, jetez un coup d’œil à votre équipe de recrutement. Est-elle diversifiée ? Si, par exemple, tous vos recruteurs sont des femmes blanches âgées de 25 à 30 ans, vous serez beaucoup plus vulnérable aux préjugés inconscients. 

 

Qu’en est-il de vos descriptions de poste ? Utilisez-vous un langage neutre et inclusif dans toutes vos publications ? Utilisez-vous des mots qui pourraient véhiculer des préjugés sexistes, par exemple ? Vous devriez également essayer de mettre l’accent sur la formation professionnelle et les compétences transférables plutôt que sur les exigences non essentielles. 

 

Utilisez un processus d’entretien d’embauche normalisé pour tous les candidats

 

Utilisez un guide d’entretien et préparez un script avec des questions portant spécifiquement sur le poste. Créez des fiches d’entretien pour évaluer les candidats sur des catégories pertinentes pour le poste. Évitez de poser des questions sur l’historique des salaires (même si c’est légal), car cette information n’est pas un indicateur des capacités d’un candidat.

 

Créez des panels d’entretien diversifiés

 

Cet effort peut aider votre équipe de recrutement à se faire une idée complète de chaque candidat et à évaluer différentes qualités. Le fait d’avoir un panel d’entretien diversifié peut réduire les préjugés et aider à voir les candidats sous différents angles. Vous n’avez pas le temps d’organiser un entretien formel ? Pas de problème : réunissez les meilleurs et les plus brillants membres de votre équipe et organisez un entretien de groupe.

 

Laissez les technologies de recrutement vous aider

 

L’utilisation de la technologie de recrutement peut favoriser une embauche plus diversifiée. Par exemple, mettez en place un système de suivi des candidats avec des fonctionnalités intégrées pour aider à réduire les préjugés et vous aider à prendre des décisions objectives. Ces fonctionnalités comprennent la définition en amont des responsabilités et l’évaluation de l’efficacité de la gestion des ressources humaines.

 

Faites attention au biais des algorithmes

 

Lorsque vous mettez en œuvre une technologie de recrutement, en particulier des évaluations de candidats, renseignez-vous sur le fonctionnement de l’algorithme proposé par le fournisseur. 

Cet effort peut aider votre équipe de recrutement à se faire une idée complète de chaque candidat et à évaluer différentes qualités.

 

Mesurez votre programme d’embauche inclusif

 

La preuve se trouve dans les données sur les ressources humaines que vous pouvez recueillir et suivre. Lorsque vous mettez en œuvre vos pratiques d’embauche inclusives, tenez compte du fait que les résultats peuvent prendre du temps à se manifester. Établissez un ensemble de mesures auxquelles vous aspirez. Par exemple, mesurez le nombre de personnes d’origines diverses et leur progression dans l’entonnoir d’embauche.

 

Votre système de suivi des candidats peut vous aider à déterminer les caractéristiques des candidats qui ont été embauchés par rapport à ceux qui ne l’ont pas été. Surveillez les personnes embauchées en première année pour vous assurer qu’elles progressent dans le processus d’intégration et de formation. Vérifiez attentivement les rapports de performance pour connaître les réactions des employés sur leur expérience d’inclusion en entreprise. Surveillez également les employés qui ont eu du mal à s’intégrer ou qui ne bénéficient pas des mêmes opportunités que les autres. Cela vaut également pour les employés à distance, en full remote, qui ont besoin d’encore plus de soutien pour se sentir à leur place dans l’entreprise. 

 

Vous pouvez également vous concentrer sur le taux de rétention des employés par groupe, par exemple le sexe, l’origine ethnique ou le handicap. C’est simple à calculer et à suivre. Si le taux de fidélisation augmente, cela signifie que davantage d’employés choisissent de rester et de travailler  pour votre entreprise. À l’inverse, si vous perdez des employés, cela signifie qu’ils cherchent une meilleure expérience. Ils n’ont pas réussi à trouver un endroit dans votre entreprise où ils ont un sentiment d’appartenance. 

 

Une autre façon d’évaluer votre réussite en matière de recrutement consiste à tester les offres d’emploi pour voir quels types de candidats elles attirent.

 

Les résultats de votre processus d’embauche inclusif vont bien au-delà de l’offre d’emploi. Ils peuvent avoir un impact sur votre entreprise. Si vous vous efforcez de faire de l’inclusion une valeur fondamentale de l’entreprise, elle viendra naturellement dans tous les services, ce qui donnera des résultats positifs. 

 

Conclusion 

 

Une fois que vous avez mis en œuvre toutes vos meilleures pratiques de recrutement en matière de diversité et d’inclusion, vous devez vous concentrer sur le tableau d’ensemble. Dire que vous êtes engagé dans la DEI est un premier pas important. Toutefois, ce qui importe le plus, c’est de créer une culture où les personnes se sentent incluses.

 

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