Voir sa startup ou sa petite entreprise se développer est un sentiment inestimable. Mais pour que cette croissance se poursuive, vous devez vous assurer de l’engagement des employés et du bon déroulement des opérations.
Cette responsabilité peut être partagée par les fondateurs, l’office manager ou les RH aux premiers stades de la vie d’une entreprise. Mais rapidement, il devient évident que vous avez besoin d’une personne, quelqu’un de haut placé qui peut mettre en place les bonnes politiques et aider votre entreprise à maintenir son élan. En bref, vous avez besoin d’un(e) Head of People / DRH.
Quand commencer à recruter un Head of People ?
Lorsque vous êtes 5 à 10 personnes assises dans la même pièce, les choses fonctionnent tout simplement : il suffit de se tourner vers la personne à votre droite et de lui poser une question. Chacun est témoin de toutes les décisions qui sont prises et sait ce qu’il faut faire pour les mettre en œuvre. Les ingénieurs travaillent en tandem avec les sales et customer success, et parfois même directement avec vos clients, ce qui leur permet de créer des fonctionnalités avec une réelle empathie pour leurs points sensibles.
Vous pouvez vous passer d’une structure de gestion formelle : vos premières recrues sont probablement des autodidactes qui se propulsent d’eux-mêmes vers l’avant. Il est facile de responsabiliser les employés : si votre fonctionnalité ne sort pas, il vous suffit d’aller voir vos deux ingénieurs pour comprendre ce qui se passe.
Les choses fonctionnent simplement dans un petit groupe, vous n’avez pas besoin de beaucoup d’organisation.
Cette machine bien huilée et sans effort commence à grésiller lorsque vous atteignez un effectif de 25 à 30 personnes.
Le meilleur moment pour commencer à chercher votre premier recrutement est lorsque les problèmes d’équipe commencent à se faire sentir, mais avant qu’ils ne vous prennent trop de temps. Vous ne savez plus qui est en vacances, en congé maladie ou en télétravail ?
Ce sont autant de signes que vous devriez commencer à chercher un Head of People / DRH.
Le profil d’un bon Head of People
La fonction de Head of People est extrêmement vaste. Vous recherchez donc une personne possédant une réelle diversité de compétences :
Une intelligence émotionnelle élevée et de solides compétences en communication : Un head of people doit être capable de prévoir avec précision et de mettre en évidence de manière proactive l’impact des actions et des décisions sur les sentiments et les motivations des personnes. Il doit être capable de mettre les gens à l’aise et de favoriser la sécurité psychologique. Il doit également avoir la confiance nécessaire pour dire ce qu’il pense : il doit devenir le point d’ancrage de la culture de votre organisation. Vous devez également attendre de votre responsable des ressources humaines qu’il établisse la norme d’une communication claire et sans jargon.
Sens commercial : La maîtrise des nuances de chaque discipline permet au head of people d’encadrer efficacement les collaborateur dans son ensemble. Toutes les décisions commerciales ont des répercussions sur les personnes et les meilleurs résultats sont le fruit d’un exercice d’équilibre minutieux entre les besoins commerciaux et l’empathie envers les personnes.
Un parti pris pour l’action : La notion de meilleure pratique dans les RH est beaucoup moins claire que dans d’autres disciplines comme la gestion des produits. Une décision terrible dans un contexte donné peut s’avérer être le bon plan d’action dans un autre. Un head of people résistera à la tentation de créer un monde parfait – la clé est de se lancer et de procéder par itérations progressives.
Des compétences démontrables en matière de leadership et de gestion du personnel : Un head of people doit être un exemple de leadership vers lequel les autres parties prenantes peuvent se tourner pour obtenir des conseils. Il doit être capable d’attirer et de recruter les meilleurs talents pour son équipe et pour l’ensemble de l’entreprise.
Compétences analytiques : par le passé, la fonction RH était souvent confrontée à un manque de ressources, en grande partie parce que les responsables RH n’expliquaient pas le retour sur investissement de leur travail. Aujourd’hui un head of people doit être enclin à mesurer et à démontrer la valeur ajoutée de ses actions. Qu’il s’agisse de tirer des enseignements d’une enquête de satisfaction ou de décortiquer les données des évaluations de performance, il doit se sentir à l’aise.
Comment évaluer les candidats pour le poste de Head of People ?
Lorsque vous avez entre les mains une liste de candidats solides, il est temps de commencer les entretiens. Utilisez la description du poste pour élaborer les questions d’entretien à partir des fonctions et des exigences que vous recherchez. Par exemple, si vous avez besoin de quelqu’un pour développer un système de rémunération et d’avantages sociaux, demandez-lui s’il l’a déjà fait et quels ont été les résultats. Si vous recherchez une personne possédant de solides compétences en matière de leadership, demandez-lui de décrire son expérience en matière de direction d’une équipe, la façon dont elle a motivé les membres de son équipe et la façon dont elle a résolu les conflits.
Par exemple, vous pourriez poser ces questions d’entretien ou des questions similaires lors du recrutement d’un responsable RH :
Parlez-moi de votre expérience de la direction d’une équipe de RH/de la création d’un département de RH. Recherchez des candidats qui décrivent leur expérience avec confiance, qui donnent du crédit aux membres de leur équipe et qui montrent qu’ils ont un style de leadership qui correspond à ce que vous voulez voir dans votre entreprise.
Décrivez une fois où vous avez commis une erreur. Il est important de trouver quelqu’un qui soit responsable et qui apprenne de ses erreurs.
Comment vous y prendriez-vous pour améliorer la culture d’entreprise, les avantages et les bénéfices ? Recherchez des personnes qui reconnaissent la nécessité d’examiner la situation actuelle et d’impliquer les employés pour décider de ce qui pourrait améliorer le lieu de travail.
Votre nouvelle recrue n’a pas besoin de tout savoir, mais elle doit savoir où trouver les informations qu’elle recherche.
En ce qui concerne les compétences non techniques, vous voulez quelqu’un qui sache écouter et développer ses arguments avec confiance. Il doit faire preuve de diplomatie, car les employés ne sont pas toujours prêts à accepter de nouvelles politiques et règles.
Date de publication : 2 décembre 2021
