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Le Candidate Ghosting : qu’est-ce que c’est et comment l’éviter ?

Recrutement

Supposons qu’un candidat cesse soudainement de contacter le recruteur, qu’il ne répond pas aux appels téléphoniques, ne répond pas aux messages et disparaît  du processus de recrutement RH sans raison apparente. Dans ce cas, nous avons affaire à un ghosting de la part du candidat.

 

Il n’y a rien de plus triste et de plus contraignant qu’un candidat qui a accepté une offre et semblait tout à fait prêt à accepter un nouvel emploi. 

 

Un recruteur expérimenté sait qu’il y a une incertitude jusqu’à ce que le candidat commence à travailler. 

 

Bien sûr, le ghosting peut se produire à des stades beaucoup plus précoces, alors que plus il se produit tard, plus il est douloureux en raison de la quantité de travail investie dans le candidat et de la proximité du placement.

 

C’est pourquoi nous vous donnons quelques conseils pratiques qui devraient minimiser le ghosting des candidats et éliminer complètement le ghosting par les recruteurs. 

 

Que signifie le terme « ghosting » ?

 

Le ghosting d’un candidat signifie que quelqu’un disparaît apparemment sans préavis ni explication, et que toute communication s’interrompt. Le ghosting du candidat peut se produire à n’importe quel moment du processus de recrutement ou d’onboarding – après la présélection initiale, lorsqu’il est censé se présenter à un entretien, lorsqu’il reçoit une offre officielle ou, dans le pire des cas, lorsqu’il est recruté et qu’il disparaît le premier jour de travail, sans qu’on le revoie ou qu’on entende parler de lui.

 

Pourquoi les candidats ghostent-ils ? 

 

Il existe un large éventail de raisons pour lesquelles un candidat peut faire fuir un employeur. Bien qu’aucune de ces raisons ne le rende excusable, il est utile de comprendre pourquoi les candidats peuvent se comporter de la sorte. Voici quelques raisons :

  • Votre processus de recrutement est trop long
  • Votre communication est inefficace
  • Votre entreprise est différente de celle à laquelle le candidat s’attendait 
  • Les candidats sont trop nerveux et paniqués, alors ils ne se présentent pas
  • Ils ne sont pas sûrs d’être qualifiés pour l’opportunité (syndrome de l’imposteur)
  • Ils ont d’autres entretiens en vue qui les intéressent davantage
  • Ils sont sur le point d’accepter une autre offre
  • Ils ont vu des critiques négatives sur l’entreprise 
  • Ils ont l’impression que l’opportunité est un mouvement latéral
  • Ils ne voient pas de potentiel d’avancement
  • Ils ne sont pas sûrs de la culture de l’entreprise
  • Ils ont utilisé l’entretien pour obtenir une contre-offre de leur employeur actuel
  • Le candidat a reçu une meilleure offre d’une autre entreprise, ou attend d’en recevoir une sous peu

 

Indépendamment des détails, il y a une raison fondamentale pour laquelle les candidats vous fuient : Vous n’êtes pas leur premier choix.

 

Pourquoi le ghosting est-il un problème ?

 

Si l’on examine la liste des raisons de la fuite des candidats, une chose est sûre : les employeurs doivent communiquer plus fréquemment.

 

Ne supposez pas non plus qu’un candidat comprend votre processus de sélection. Lorsque le processus d’embauche est « lourd », les candidats peuvent s’impatienter et succomber à certaines des raisons les plus courantes qui poussent les candidats à fuir leurs employeurs potentiels :

  • Frustrés par les processus automatisés impersonnels qui manquent de contact humain
  • Manque de confiance dans le marché du travail
  • Déception d’avoir été « ghosté » par des employeurs qui ne donnent pas suite
  • La perte d’intérêt conduit à trouver quelque chose de mieux ou à changer de plan au cours d’un long processus

Lorsque les candidats ne peuvent pas discuter de leur CV en personne et ne peuvent donner des détails que par téléphone en visio, ils perdent des occasions de faire leur meilleure impression avant d’arriver à l’entretien final, et c’est décourageant.

 

Comment éviter ce ghosting des candidats ? 

 

Améliorez la description du poste en question 

 

Rédigez une description détaillée du poste qui soit axée sur le candidat et qui attirera les candidats qui ont un véritable intérêt pour le poste. Soyez transparent quant aux responsabilités et aux compétences requises pour le poste et incluez les avantages de l’entreprise, la mission et les valeurs, ainsi que des notes sur la culture. La création d’une description de poste solide et comprenant des informations sur tous les aspects de la société permettra d’écarter les candidats qui ne sont pas sérieux quant à l’opportunité d’emploi. 

 

Améliorez votre communication 

 

Favorisez une relation transparente ; faites savoir au candidat où il en est à chaque étape du processus. Beaucoup d’entre nous se sont déjà trouvés dans la situation d’un candidat qui, soudainement, n’a plus de nouvelles d’un employeur potentiel pendant des jours ou des semaines. Cela peut être frustrant et décevant pour les candidats, qui peuvent en profiter pour chercher un autre emploi. Qu’un candidat soit sur le point de passer l’entretien final ou qu’il n’ait pas trouvé chaussure à son pied, un coup de fil, un texto ou un email pour lui donner des nouvelles est une bonne pratique à réaliser.

 

Abordez les sujets relatif au poste 

 

L’argent

 

Abordez la question du salaire le plus tôt possible, pas plus tard. Il n’y a rien de pire que d’avoir un bon candidat qui se rend jusqu’à l’entretien final et qui refuse une offre parce qu’il n’a pas été informé du salaire. Tant pour le candidat que pour le recruteur ou le responsable de l’embauche, il est judicieux de fournir le salaire dès le début du processus – cela permet aux deux parties d’économiser du temps et des efforts à long terme.

 

L’enthousiasme

 

Prenez 5 à 10 minutes de plus pour renforcer la confiance du candidat. Faites-lui savoir combien vous êtes enthousiaste à l’idée qu’il puisse rejoindre votre équipe et expliquez-lui pourquoi il est le plus qualifié pour le poste. Cela peut se faire dans un e-mail rapide. Quelques phrases d’encouragement peuvent être très utiles. 

 

L’offre

 

Lorsque vous faites une offre, n’attendez pas une réponse immédiate (verbale). Laissez au candidat le temps de réfléchir de manière critique à cette nouvelle étape de sa carrière. Il peut vouloir en discuter avec son conjoint ou son partenaire. Si vous faites une offre d’emploi par téléphone, faites-la suivre immédiatement d’un mail contenant la lettre d’offre officielle et tout document complémentaire (répartition des avantages, documents juridiques à signer, etc.)

 

Quelles sont les étapes suivantes ? 

 

Une fois que le candidat a accepté l’offre, l’employeur peut se sentir soulagé car le gros du travail semble avoir été fait. Mais n’oubliez pas l’onboarding !

 

L’onboarding ou l’intégration

 

L’onboarding commence dès l’acceptation de l’offre. Il est important de donner au nouvel employé un sentiment d’appartenance, même avant son premier jour de travail. Créez un plan d’intégration solide. Envoyez un mail avant la date d’entrée en fonction sur un ton chaleureux et accueillant. Donnez un aperçu des attentes pour le premier jour, la première semaine et le premier mois ! 

 

L’onboarding ne doit pas s’arrêter une fois que le candidat est officiellement recruté et qu’il a terminé son premier jour. Quand vous pensez à l’orientation typique d’un nouvel employé, qu’est-ce qui vous vient à l’esprit ? Vous imaginez une personne seule à son bureau, regardant des vidéos pendant des heures, avec peu ou pas d’interaction avec ses collègues ? De la même manière qu’il est important pour un nouveau venu de faire une bonne impression sur l’entreprise, l’entreprise doit également faire une bonne première impression sur le(s) nouvel(s) employé(s). Une intégration réussie permet au nouvel employé de se sentir bien accueilli et de se réjouir de travailler pour l’entreprise.  

 

Envisagez une approche mixte de l’onboarding en proposant des options : face à face, formation numérique, documents imprimés, apprentissage interactif en groupe, observation, etc. 

 

Concentrez-vous sur les candidats et renseignez-vous sur leurs objectifs.

 

De nombreux candidats peuvent se sentir intimidés par le processus d’entretien, en particulier lorsque les responsables du recrutement leur posent des questions difficiles sur leur parcours professionnel, leur formation ou leurs antécédents. Pour les aider à se sentir à l’aise, créez un environnement confortable en ouvrant la voie à une conversation authentique, en posant des questions ouvertes et en découvrant qui ils sont et quels sont leurs objectifs. C’est un excellent moyen d’en savoir plus sur vos candidats et de les aider à mieux comprendre comment vous pouvez les soutenir dans leur carrière, au sein de l’entreprise et au-delà. C’est également un excellent moyen d’établir une relation solide dès le départ et de savoir comment les employés potentiels s’adapteront à votre culture d’entreprise et s’intégreront au reste de votre équipe.

 

Chaque jour, une nouvelle opportunité se présente

 

Le candidat participe uniquement à votre processus de recrutement aujourd’hui. Toutefois, demain, il pourra envisager d’autres offres compétitives. Par conséquent, si votre processus de recrutement se prolonge, demandez au candidat si votre offre est toujours la seule en considération.

 

Identifiez ce qui est le plus important pour le candidat

 

Demandez directement au candidat ce qui lui tient le plus à cœur. Il arrive souvent que nous parlions de l’offre au candidat, que celui-ci acquiesce et que nous mettions fin à l’entretien. Après une telle conversation, le recruteur peut penser qu’il a fait du bon travail. Toutefois, si nous ne demandons pas au candidat ce qui lui tient le plus à cœur, l’entretien n’est pas bon.

 

N’oubliez pas que même pour les postes de premier échelon, certains candidats se soucient du salaire. D’autres se soucient davantage d’avoir un trajet raisonnable pour se rendre au travail. Parfois, ce sont les grandes choses, parfois ce sont des détails apparemment mineurs, mais en fin de compte, vous devez découvrir ce qui compte vraiment pour vos candidats.

 

Prenez également des notes sur les préférences du candidat. Vous ne savez jamais quand une information particulière sera utile, alors stockez-les toutes en un seul endroit où vous pourrez accéder rapidement à toutes vos notes et documents relatifs aux candidats. Encore une fois, un ATS est un outil parfait pour cela.

 

Confirmez que le candidat a tout compris

 

Si, après la présentation de l’offre, le candidat affirme avoir tout compris et tout accepté, il est tout de même utile de l’interroger sur les points qui, selon vous, pourraient être remis en question, maintenant ou à l’avenir. Les responsabilités sont-elles claires et acceptables ?  Qu’en est-il des horaires de travail ? Après être entré dans les détails et avoir posé ces questions, vous constaterez peut-être que quelque chose n’est pas clair ou n’est pas entièrement acceptable. Plus tôt vous identifiez les doutes du candidat, plus vous économisez du temps et de l’énergie, et plus vous avez de chances de placer le candidat.

 

Déterminez s’il est possible de négocier

 

Si vous voyez des possibilités de négociation qui rendraient votre offre plus attrayante pour le candidat, assurez-lui immédiatement et fermement cette possibilité. Assurez-vous de faire savoir au candidat quand vous reviendrez avec un retour d’information. Le candidat doit sentir que l’opportunité est réelle dans un délai raisonnable. Il est essentiel de rassurer les candidats sur la flexibilité de l’employeur, surtout si le candidat est impliqué dans plusieurs processus de recrutement.

 

Conclusion 

 

Le professionnalisme du recruteur, notamment le maintien d’un contact permanent avec les candidats, ne consiste pas seulement à établir plus rapidement une bonne relation et à prévenir le ghosting. Une communication efficace est la clé d’un processus de recrutement efficace et d’une meilleure promotion de la marque employeur, et enfin, de meilleures chances d’accepter l’offre d’emploi. 

 

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