Qu’est-ce que l’engagement des employés ?

Les employés qui se sentent liés à leur société travaillent plus dur, restent plus longtemps et incitent les autres à faire de même.

L'engagement des employés a une incidence sur presque tous les aspects importants de votre entreprise, notamment la rentabilité, les revenus, l'expérience client, le turnover du personnel, etc.

De nos jours, les dirigeants d'entreprise estiment que les employés engagés sont plus performants, ce qui favorise la réussite de leurs équipes et les résultats de leur société.

Il existe de nombreuses informations sur la façon d'améliorer l'engagement des employés, certaines crédibles, d'autres non. Et les responsables RH ont entendu une grande variété de définitions de l'engagement des employés. Mais qu'est-ce que l'engagement des employés exactement ? Pour stimuler véritablement l'engagement des employés dans votre société, vous devez d'abord le définir et comprendre à quoi il ressemble.

 

L'engagement des employés est la force du lien mental et émotionnel que les employés ressentent envers le travail qu'ils font, leurs équipes et leur entreprise.

 

Niveaux d'engagement des employés

L'engagement des employés mesure les sentiments des employés à l'égard de leur entreprise. En fonction de la perception qu'ils ont de leur lieu de travail, les employés sont classés en quatre groupes principaux.

 

Employés très engagés

Les employés très engagés ont une opinion très favorable de leur lieu de travail. Lorsque les employés se sentent liés à leur équipe, aiment leur travail et ont des sentiments positifs à l'égard de votre société, ils vont vouloir rester et faire des efforts supplémentaires pour aider l'entreprise à réussir. Ces "défenseurs de la marque" parlent en bien de leur entreprise à leur famille et à leurs amis. Ils encouragent les autres employés de leur entourage à faire de leur mieux.

 

Employés moyennement engagés

Les employés modérément engagés voient leur entreprise sous un jour modérément favorable. Ils aiment leur entreprise mais voient des possibilités d'amélioration. Ces employés sont moins enclins à demander plus de responsabilités et peuvent être moins performants. Il y a quelque chose dans l'entreprise ou dans leur travail qui les empêche de s'engager pleinement.

 

Les employés peu engagés

Les employés peu engagés se sentent indifférents à leur lieu de travail. Ils manquent généralement de motivation pour leur poste et font tout ce qu'ils peuvent pour s'en sortir, parfois moins. Les employés peu engagés peuvent être à la recherche d'un autre emploi et présentent un risque élevé de roulement.

 

Employés désengagés

Les employés désengagés ont une opinion négative de leur lieu de travail. Ils sont déconnectés de la mission, des objectifs et de l'avenir de la société. Ils manquent d'engagement envers leur poste et leurs responsabilités. Il est important de comprendre comment gérer les employés désengagés afin que leurs perceptions négatives n'aient pas d'impact sur la productivité des employés qui les entourent.

 

Ce que l'engagement des employés n'est pas :

L'engagement des employés est souvent confondu et utilisé de manière interchangeable avec des concepts similaires tels que le bonheur, la satisfaction ou le bien-être. Mais il existe des différences claires entre ces concepts qu'il est important de comprendre.

 

Le bonheur des employés

Certains dirigeants peuvent se demander comment faire pour que les employés soient heureux. Bien qu'important, le bonheur n'est pas la même chose que l'engagement. Il ne dit rien sur le degré d'investissement des employés dans l'entreprise, ni sur l'intensité de leur travail au service de la mission de l'entreprise. Le bonheur est une mesure à court terme, qui change rapidement. Par exemple, un employé peut être temporairement heureux d'une augmentation, puis retomber dans le désengagement.

L'engagement des employés est un lien profond et durable avec l'entreprise.

 

La satisfaction des employés

La satisfaction des employés ne peut être mesurée qu'en surface. Un employé qui est satisfait peut ne pas être engagé. En général, les employés satisfaits ne prennent pas de mesures pour se surpasser. Ils restent généralement dans l'entreprise, mais ne sont pas poussés à en faire plus.

Les employés engagés sont productifs, tandis que les employés satisfaits ont tendance à se laisser porter par leur travail et leur expérience.

 

Le bien-être des employés

Le bien-être des employés évalue de nombreux aspects de leur vie, comme leur capacité à gérer le stress ou à réaliser leur potentiel. Fournir des ressources pour améliorer le bien-être des employés peut accroître leur engagement.

L'engagement des employés se concentre sur le lien entre un employé et son entreprise, et non sur son propre bien-être.

 

Pourquoi l'engagement des employés est-il important ?

L'engagement des employés est attrayant pour les RH en raison de ses avantages immédiats en matière de fidélisation des employés, de recrutement, de satisfaction au travail et de bonheur. Mais les avantages de l'engagement des employés vont bien au-delà des RH.

Les entreprises soucieuses du talent savent que leurs employés sont le principal levier de leur réussite commerciale.

Comment l'engagement des employés influe sur la réussite de l'employé, de l'équipe et de l'entreprise ?

Lorsque les employés sont engagés, l'effort discrétionnaire augmente. Les employés veulent aller au-delà des exigences de base de leur travail. Lorsque les dirigeants et le top management canalisent cette énergie et ces efforts dans la bonne direction, l'engagement des employés a un impact sur une foule de résultats commerciaux.

 

Quels sont les avantages de l'engagement des employés ?

Augmentation de la productivité des employés

Les recherches montrent que les employés engagés sont 17 % plus productifs que leurs homologues. Ils sont plus susceptibles de travailler avec diligence et de faire des efforts discrétionnaires dans leur travail.

 

Meilleure rétention des employés

Les employés engagés n'ont pas de raison de chercher du travail ailleurs. Les employés engagés changent moins souvent de poste parce que :

• Ils savent qu'ils seront reconnus pour leurs contributions
• Ils voient des possibilités de croissance professionnelle et de développement de carrière
• Ils comprennent quand les changements organisationnels se produisent et pourquoi.
• Ces trois piliers permettent aux employés de se connecter au présent et à l'avenir.

 

Diminution des accidents du travail

Les employés motivés sont plus conscients de leur environnement et peuvent se concentrer sur la tâche à accomplir. Des recherches ont montré que le nombre d'incidents liés à la sécurité est inférieur de 70 % dans les lieux de travail très motivés.

 

Quels sont les moteurs de l'engagement des employés ?

Les moteurs de l'engagement des employés sont des éléments qui ont un impact important sur les résultats de l'engagement des employés. Ce sont les éléments sur lesquels vous devez agir pour stimuler l'engagement des employés.

Tous les moteurs auront un impact sur l'engagement - la clé est d'identifier et d'agir sur les moteurs qui feront la plus grande différence dans votre société. Et mettez en œuvre des activités stratégiques d'engagement des employés qui soutiennent ces moteurs.

 

Voici les 10 principaux facteurs d'engagement des employés, d'après nos recherches sur les tendances en matière d'engagement des employés :

• Mon travail me permet d'utiliser mes forces.
• Je fais confiance à nos dirigeants pour mener l'entreprise vers de futurs succès.
• Je crois que cette société sera prospère à l'avenir.
• Je trouve mon travail intéressant et stimulant.
• Le top management de cette société considère les personnes comme leur ressource la plus importante.
• Mes opinions semblent compter au travail.
• Si je contribue au succès de l'entreprise, je sais que je serai reconnu.
• Je vois des possibilités de croissance professionnelle et de développement de carrière pour moi ici.
• Les hauts dirigeants de cette société font preuve d'intégrité.
• Je dispose des informations dont j'ai besoin pour bien faire mon travail.

 

De cette liste, il ressort quelques thèmes clés qui sont de puissants indicateurs de l'engagement des employés. Ils décrivent ce qui est essentiel à la connexion et à l'engagement sur votre lieu de travail.

 

Un travail motivant

Les employés veulent que leur travail soit stimulant. Ils veulent s'approprier des tâches qui font appel à leurs forces et avoir accès à des possibilités d'évolution dans leur rôle et leur carrière. Il est important que les dirigeants de l'entreprise et les équipes RH fassent correspondre les talents à des rôles qui offrent ces aspects d'un travail motivant.

 

Inspirer les équipes et les dirigeants

Les relations entre les dirigeants et les équipes sont extrêmement importantes pour l'engagement. Les employés veulent travailler pour des dirigeants et des équipes qui donnent la priorité aux personnes, valorisent les contributions des employés et font preuve d'intégrité.

 

Engagement envers la société

Les employés veulent travailler pour des entreprises qui ont mis en place une stratégie de réussite. Ils veulent croire qu'ils peuvent contribuer à ce succès dans leur rôle. Les individus veulent contribuer avec succès à des équipes et des sociétés gagnantes.

 

Comment mesurer l'engagement des employés ?

Avant de pouvoir améliorer l'engagement des employés, vous devez savoir où vous en êtes. Comment mesurer l'engagement des employés ? Les enquêtes auprès des employés constituent l'un des moyens les plus précis et les plus efficaces de le comprendre.

 

3 types d'enquêtes sur les employés pour mesurer l'engagement des employés

1. Enquêtes sur l'engagement des employés

Une enquête complète sur l'engagement des employés aide les dirigeants à comprendre l'engagement au niveau de la société. Ces enquêtes doivent inclure des questions dont il est scientifiquement prouvé qu'elles mesurent l'engagement des employés.

 

2. Enquêtes par sondage

Les enquêtes par sondage sont conçues pour aider les sociétés à recueillir des feedbacks en temps réel sur n'importe quel sujet et à n'importe quel moment. Cela est particulièrement important en période de transition, par exemple en cas d'acquisition ou de fusion, de changement de mission ou d'orientation, de changement de direction ou de management.

 

3. Enquêtes sur le cycle de vie des employés

Les enquêtes sur le cycle de vie des employés vous permettent de recueillir les commentaires des employés à des moments clés de leur carrière dans votre société. En voici quelques exemples :

Enquête auprès des nouveaux collaborateurs : Que pensent les nouvelles recrues de votre processus d'onboarding ? Quelle est leur perception après 30, 60 et 180 jours ? Quelles sont leurs perspectives d'avenir ? En posant les bonnes questions, vous pouvez obtenir des informations qui vous aideront à impliquer les nouvelles recrues aujourd'hui et à l'avenir.

Enquête sur le maintien en poste : Pourquoi les employés travaillent-ils toujours dans votre entreprise ? Qu'est-ce qui pourrait les pousser à partir ? Que peut-on faire pour l'éviter ? Les questions de ce type permettent d'éviter les pertes de talents indésirables en maintenant l'engagement des employés en place.

Enquête de départ : Pourquoi un employé a-t-il quitté votre entreprise ? Quel a été l'impact de ce départ sur les collaborateurs restants ? Que pouvez-vous faire pour empêcher d'autres personnes de partir ? Les informations que vous obtiendrez grâce aux enquêtes de départ vous aideront à être plus stratégique dans vos initiatives d'engagement.

 

Développer une stratégie de mesure :

Quel que soit le type d'enquête que vous utilisez pour mesurer l'engagement des employés, vous devez garder votre objectif final à l'esprit. Décidez de l'impact que vous voulez que l'enquête ait, puis travaillez à rebours à partir de là. Posez-vous la question :

• Qui sera responsable du suivi de ces résultats ?
• Qui agira en fonction de ces résultats ?
• À quoi ressemble cette action ?

 

3 approches pour mesurer la culture et l'engagement

1. Mesurer dans l'ensemble de l'entreprise.

Utilisez une enquête sur l'engagement à l'échelle de l'entreprise pour établir une base de référence. Cela vous donnera une vue plus large des forces et des opportunités. Vous disposerez d'une référence pour les groupes et les équipes au sein de votre société, ainsi que pour les futures enquêtes sur l'engagement.

 

2. Mesurez entre les groupes et les équipes.

Une fois que vous avez les données organisationnelles, vous pouvez les découper pour comprendre les nuances entre les groupes, les équipes et les données démographiques. Identifiez les domaines dans lesquels vous devez creuser davantage et déployez des tactiques pour vous aider à obtenir ces informations, comme des groupes de discussion avec les employés et des enquêtes de satisfaction.

 

3. Mesurez entre collaborateurs.

Les sondages ne doivent pas être le seul outil de votre boîte à outils pour mesurer l'engagement des employés. Utilisez les réunions individuelles, le feedback, la reconnaissance et bien plus encore pour comprendre l'engagement au niveau individuel. Vos managers jouent un rôle essentiel dans cet effort.

En plus de mesurer les groupes et les données démographiques, vous voudrez également mesurer l'engagement des employés aux étapes clés de leur cycle de vie.

 

Comment créer un plan d'action pour l'engagement des employés ?

Un plan d'action pour l'engagement des employés est l'endroit où la magie opère. Les plans d'action vous aident à :

• Identifier et discuter des principaux facteurs d'engagement
• S'engager sur les changements qui auront le plus d'impact
• Tenir chacun responsable des résultats de vos stratégies d'engagement des employés.

 

Voici les 5 étapes de la création d'un plan d'action efficace pour l'engagement des employés.

1. Examinez les résultats de l'enquête.

Une fois les résultats de l'enquête reçus, prenez le temps de les analyser. Recherchez les points forts et les possibilités d'amélioration et prêtez attention aux thèmes et aux tendances dans les résultats. Encouragez les managers à examiner les résultats avec leurs équipes.

 

2. Choisissez des domaines d'intérêt. 

Après avoir examiné les données, décidez de 2 ou 3 domaines clés à explorer plus avant. Classez les domaines d'intérêt par ordre de priorité en fonction du niveau d'impact de ce facteur et de l'effort qu'il faudra fournir pour faire bouger les choses.

 

3. Réfléchissez à des solutions.

Ensuite, créez des groupes de discussion et affectez-les à chaque domaine cible afin de poursuivre la discussion et le brainstorming. Les groupes de discussion doivent examiner les données, identifier les défis possibles et réfléchir à des solutions. Ensuite, traduisez les idées sur l'engagement des employés en idées à retenir.

 

4. Prenez des engagements. 

Une fois que vous avez défini les principaux points à retenir et les actions à entreprendre, il est temps de mettre au point votre plan d'action. Veillez à inclure des engagements, des propriétaires pour chaque action, des échéances et des objectifs mesurables. En définissant clairement ces éléments, vous pouvez vous assurer que votre plan ne tombera pas à l'eau.

 

5. Communiquez les progrès réalisés.

Le travail n'est pas terminé une fois que vous avez élaboré votre plan d'action. Au fil des semaines et des mois, assurez-vous de suivre les progrès réalisés. Vous voudrez garder ces engagements à l'esprit tout au long de l'année afin d'obtenir un impact maximal.

 

Vous ne pouvez pas améliorer l'engagement des employés avec une solution simple. La création d'un lieu de travail engagé nécessite une approche à plusieurs volets, alimentée par une amélioration continue. Voici quelques moyens éprouvés d'accroître l'engagement des employés :

• Donnez la priorité à la culture d'entreprise.
• Inspirez les employés par la mission, la vision et les valeurs.
• Développez et équipez vos managers en tant que coachs.
• Créez de bonnes habitudes de communication.
• Créez une solide culture du feedback.
• Partagez les feedbacks des employés et assurez toujours un suivi.
• Dressez un tableau clair de la réussite au niveau de l'entreprise, de l'équipe et des employés.
• Reconnaissez les employés pour leurs contributions.
• Donnez accès aux possibilités de développement des employés.
• Accordez la priorité à la flexibilité et au bien-être des employés.
• Investissez dans une technologie qui vous aide à faire tout ce qui précède !