Se tenir au courant des performances de ses employés est un élément clé du rôle de manager. Cependant, si les managers peuvent fournir les ressources, les outils, les idées, la vision, les valeurs, l’inspiration et le leadership, c’est aux employés eux-mêmes de gérer leur propre performance.
Vos collaborateurs seront plus performants s’ils comprennent et adhèrent à l’objectif et à la vision globale de l’entreprise, aux buts de leur pôle, aux objectifs de leur équipe et à leur rôle dans chacun d’eux. Une fois qu’ils ont compris cela, le fait d’obtenir régulièrement leurs feedbacks et de leur fournir des données pour les informer de leurs performances va beaucoup plus loin que de les soumettre à des réunions trimestrielles d’évaluation des performances ou de leur faire miroiter une augmentation à la fin de l’année, après leur évaluation annuelle.
Qu’est-ce que la gestion des performances ?
La gestion des performances est un ensemble de processus et de systèmes visant à développer un employé afin qu’il accomplisse son travail au mieux de ses capacités.
La gestion des performances ne vise pas à améliorer toutes les compétences. Une bonne gestion des performances se concentre sur l’amélioration des compétences qui aident un employé à mieux faire son travail. Cela signifie qu’il s’agit de l’alignement stratégique du travail d’une personne sur les objectifs du groupe et de l’organisation.
Comme la gestion des performances est un processus qui vise à aligner les objectifs individuels sur les objectifs du groupe et de l’organisation, il s’agit d’un processus stratégique et formel. Cela signifie que les décisions clés en matière de carrière individuelle, comme les primes, les promotions et les licenciements, sont toutes liées à ce processus.
La gestion des performances peut également être décrite comme un processus périodique, systématique et objectif.
Il est intéressant de noter la différence entre l’évaluation des performances et la gestion des performances. Alors que l’évaluation des performances se concentre sur l’individu, la gestion des performances inclut les objectifs stratégiques de l’entreprise.
Pourquoi la gestion des performances est-elle importante ?
Dans toute société, quelle que soit sa taille, il est important de comprendre ce que font vos collaborateurs, comment ils le font et pourquoi ils le font.
Sans un système permettant de définir les rôles, de comprendre les forces et les faiblesses individuelles, de fournir un retour constructif, de déclencher des interventions et de récompenser les comportements positifs, il est beaucoup plus difficile pour les managers de diriger efficacement leurs employés.
On associe la gestion des performances à un processus de gestion des incitations. Les deux systèmes ont beaucoup en commun, de la définition des rôles et de la fixation des objectifs à l’examen et à la récompense, ils fonctionnent très bien lorsqu’ils sont menés simultanément. L’utilisation de la gestion des incitations signifie également que l’étape très importante de la gestion des performances, celle de la « récompense », est effectuée correctement.
La gestion des talents est un élément important de toute société.
Trois des principaux problèmes auxquels les sociétés sont confrontées sont les suivants :
- Maintenir l’engagement des collaborateurs
- Retenir les talents
- Développer des leaders en internes
Ce sont les problèmatiques que la gestion des performances cible très efficacement.
1. Maintenir l’engagement des employés
L’engagement des employés est une priorité pour tout le top management. Dans un système d’évaluation annuelle, les objectifs sont fixés au début de l’année, puis revus 12 mois plus tard pour voir s’ils ont été atteints. Cette longue période de temps sans retour d’information ou sans contrôle est un facteur de perte d’engagement presque certain.
2. Retenir les talents
Les collaborateurs qui ont des réunions fréquentes avec leur manager pour discuter de leurs performances, résoudre les problèmes et recevoir une formation sont plus susceptibles de rester dans l’entreprise.
Si les employés voient que leur manager et le top management s’efforce de les développer professionnellement, de les aider à atteindre leurs objectifs et de récompenser leurs performances de manière régulière, ils sont davantage incités à rester dans l’entreprise et à travailler plus dur.
3. Développer les leaders de l’intérieur
Ce développement cohérent et ce partenariat entre les managers et les employés permettent de développer des leaders au sein de l’entreprise.
Les coûts de recrutement peuvent être extrêmement élevés, tout comme les coûts d’onboarding et de formation des nouveaux collaborateurs. Pouvoir former des leaders au sein de l’entreprise signifie qu’il y a déjà une adéquation culturelle avérée avec cette personne et que les coûts de formation et les ressources consacrées au développement pour en faire un leader ne sont pas perdus.
Ce parcours de leadership constitue également une force de motivation pour les employés, qui peuvent voir que leur travail sera récompensé par des promotions et d’autres avantages.
Comment gérer la performance des employés ? Par où commencer ?
La première étape du processus de gestion des performances des collaborateurs est la planification. Vous devez décider de la manière dont vous allez gérer chaque étape du processus et de la fréquence de vos évaluations de performance. Vous devez fixer des objectifs clairs et concevoir des indicateurs clés de performance pour mesurer les progrès de chaque individu.
Vous pouvez utiliser un logiciel pour mener des enquêtes et recueillir des feedbacks. Vous pouvez également utiliser des outils pour suivre la façon dont les performances de chaque employé s’alignent sur la vision globale de l’entreprise. Ensuite, grâce aux feedbacks recueillis, vous pouvez adapter les flux de travail et créer des plans d’action pour aider les collaborateurs à atteindre leurs objectifs.
En définitive, l’aspect le plus important de la gestion des performances est la communication.
Date de publication : 9 mars 2022
