Sur le marché de l'emploi d'aujourd'hui, la recherche, l'obtention et la conservation des bons talents ne se limitent plus à pourvoir des postes vacants. La recherche de talents est la première étape pour intégrer les meilleurs talents de manière efficace en termes de temps et de coûts.
Qu'est-ce que le sourcing ?
Dans le domaine des RH, le sourcing consiste à identifier, contacter et engager de manière proactive des candidats qualifiés pour un poste vacant plutôt que d'attendre que les candidats postulent d'eux-mêmes. Étant donné que le sourcing relève de l'acquisition de talents, les recruteurs en interne peuvent s'en charger dans le cadre de leurs responsabilités, mais certaines sociétés font appel à des sourceurs spécialisés qui se concentrent uniquement sur cette tâche.
L'objectif principal du sourcing est d'attirer des candidats qualifiés - en particulier des candidats passifs - dans l'entonnoir d'embauche. Un recruteur peut utiliser divers canaux de sourcing pour atteindre cet objectif, notamment les recommandations des collaborateurs et les réseaux sociaux.
La plupart des entreprises n'ont pas recours au sourcing pour chaque poste à pourvoir. Par exemple, si un poste particulier a tendance à attirer un grand nombre de candidats qualifiés, il n'est peut-être pas nécessaire de rechercher des candidats spécifiques. En revanche, si un poste est hautement spécialisé, s'il exige des compétences rares ou s'il risque d'attirer trop de candidats non qualifiés, l'entreprise peut choisir de faire appel à des sourceurs pour une partie ou la totalité de ses candidats.
Quelle est la différence entre le sourcing et le recrutement ?
Plutôt que d'être distinct du recrutement, le sourcing est un sous-ensemble de la fonction de recrutement. Le sourcing et le recrutement ont des indicateurs clés de performance différents, utilisent des stratégies différentes et requièrent des compétences différentes. Le sourcing implique les activités suivantes (entre autres) : Rechercher des talents qualifiés dans des bases de données publiques telles que LinkedIn, des communautés en ligne, des profils de médias sociaux, des entreprises concurrentes, etc. Identifier les candidats potentiels qui correspondent à un profil cible. Il faut pour cela avoir une vue d'ensemble de l'entreprise, une compréhension approfondie du secteur dans lequel elle se situe et une bonne connaissance de la situation des talents internes par rapport à l'offre du marché. Susciter l'intérêt pour les postes à pourvoir ou pour l'organisation dans son ensemble par le biais de diverses formes de campagnes de sensibilisation et d'entretien à long terme, pour finalement convaincre les talents de postuler. L'engagement, l'entretien des relations et un sens aigu de la marque de l'entreprise sont ici essentiels. Effectuer des écoutes téléphoniques et une évaluation des prospects pour déterminer qui est qualifié. En ce sens, il peut être utile de considérer les sourceurs comme les SDR du recrutement. En d'autres termes, ils identifient, engagent, qualifient et soumettent au processus des candidats qui n'auraient pas postulé de leur propre chef. Pour certains sourceurs, le voyage se termine une fois que suffisamment de candidats qualifiés sont remis au recruteur pour que le pipeline soit suffisamment rempli. Dans d'autres cas, le pipeline n'est jamais "suffisamment rempli" et le sourcing n'est jamais "terminé". L'objectif est de disposer d'un vivier continu de talents, de sorte que lorsque la prochaine ouverture de poste se présente, elle puisse être rapidement comblée par les talents que vous avez dans votre pipe. Les recruteurs, quant à eux, publient les offres d'emploi, analysent les CVs et les candidatures, organisent les entretiens, vérifient les références et aident les TAM tout au long du processus de sélection et d'embauche. Ils prennent le pipeline que le sourceur a rempli et suivent le processus jusqu'à ce que les postes soient staffés. Que vous considériez ou non qu'il s'agit de rôles différents (et il existe de bons arguments en ce sens), ce sont certainement des activités distinctes.Quels sont les types de sourcing en RH ?
Il existe trois types de sourcing :- Le sourcing passif : Il s'agit d'entrer en contact avec des candidats qui ne sont pas activement à la recherche d'un nouvel emploi, mais qui pourraient être intéressés par de nouvelles opportunités.
- Le sourcing actif : cibler et engager des candidats qui recherchent activement des opportunités d'emploi.
- Sourcing direct : Identifier un candidat spécifique pour une opportunité d'emploi et le recruter activement sans passer par une agence ou une plateforme tierce.