L’importance du sourcing pour l’acquisition de talents en RH
RHSur le marché de l’emploi d’aujourd’hui, la recherche, l’obtention et la conservation des bons talents ne se limitent plus à pourvoir des postes vacants. La recherche de talents est la première étape pour intégrer les meilleurs talents de manière efficace en termes de temps et de coûts.
Qu’est-ce que le sourcing ?
Dans le domaine des RH, le sourcing consiste à identifier, contacter et engager de manière proactive des candidats qualifiés pour un poste vacant plutôt que d’attendre que les candidats postulent d’eux-mêmes. Étant donné que le sourcing relève de l’acquisition de talents, les recruteurs en interne peuvent s’en charger dans le cadre de leurs responsabilités, mais certaines sociétés font appel à des sourceurs spécialisés qui se concentrent uniquement sur cette tâche.
L’objectif principal du sourcing est d’attirer des candidats qualifiés – en particulier des candidats passifs – dans l’entonnoir d’embauche. Un recruteur peut utiliser divers canaux de sourcing pour atteindre cet objectif, notamment les recommandations des collaborateurs et les réseaux sociaux.
La plupart des entreprises n’ont pas recours au sourcing pour chaque poste à pourvoir. Par exemple, si un poste particulier a tendance à attirer un grand nombre de candidats qualifiés, il n’est peut-être pas nécessaire de rechercher des candidats spécifiques. En revanche, si un poste est hautement spécialisé, s’il exige des compétences rares ou s’il risque d’attirer trop de candidats non qualifiés, l’entreprise peut choisir de faire appel à des sourceurs pour une partie ou la totalité de ses candidats.
Quelle est la différence entre le sourcing et le recrutement ?
Plutôt que d’être distinct du recrutement, le sourcing est un sous-ensemble de la fonction de recrutement. Le sourcing et le recrutement ont des indicateurs clés de performance différents, utilisent des stratégies différentes et requièrent des compétences différentes. Le sourcing implique les activités suivantes (entre autres) :
Rechercher des talents qualifiés dans des bases de données publiques telles que LinkedIn, des communautés en ligne, des profils de médias sociaux, des entreprises concurrentes, etc.
Identifier les candidats potentiels qui correspondent à un profil cible. Il faut pour cela avoir une vue d’ensemble de l’entreprise, une compréhension approfondie du secteur dans lequel elle se situe et une bonne connaissance de la situation des talents internes par rapport à l’offre du marché.
Susciter l’intérêt pour les postes à pourvoir ou pour l’organisation dans son ensemble par le biais de diverses formes de campagnes de sensibilisation et d’entretien à long terme, pour finalement convaincre les talents de postuler. L’engagement, l’entretien des relations et un sens aigu de la marque de l’entreprise sont ici essentiels.
Effectuer des écoutes téléphoniques et une évaluation des prospects pour déterminer qui est qualifié. En ce sens, il peut être utile de considérer les sourceurs comme les SDR du recrutement.
En d’autres termes, ils identifient, engagent, qualifient et soumettent au processus des candidats qui n’auraient pas postulé de leur propre chef. Pour certains sourceurs, le voyage se termine une fois que suffisamment de candidats qualifiés sont remis au recruteur pour que le pipeline soit suffisamment rempli. Dans d’autres cas, le pipeline n’est jamais « suffisamment rempli » et le sourcing n’est jamais « terminé ». L’objectif est de disposer d’un vivier continu de talents, de sorte que lorsque la prochaine ouverture de poste se présente, elle puisse être rapidement comblée par les talents que vous avez dans votre pipe.
Les recruteurs, quant à eux, publient les offres d’emploi, analysent les CVs et les candidatures, organisent les entretiens, vérifient les références et aident les TAM tout au long du processus de sélection et d’embauche.
Ils prennent le pipeline que le sourceur a rempli et suivent le processus jusqu’à ce que les postes soient staffés. Que vous considériez ou non qu’il s’agit de rôles différents (et il existe de bons arguments en ce sens), ce sont certainement des activités distinctes.
Quels sont les types de sourcing en RH ?
Il existe trois types de sourcing :
- Le sourcing passif : Il s’agit d’entrer en contact avec des candidats qui ne sont pas activement à la recherche d’un nouvel emploi, mais qui pourraient être intéressés par de nouvelles opportunités.
- Le sourcing actif : cibler et engager des candidats qui recherchent activement des opportunités d’emploi.
- Sourcing direct : Identifier un candidat spécifique pour une opportunité d’emploi et le recruter activement sans passer par une agence ou une plateforme tierce.
Comment créer un plan / processus de sourcing ?
Le processus de recherche des bons talents commence par la compréhension des besoins immédiats et à long terme. Cette analyse débouche sur une description de poste qui permet de quantifier et de qualifier les candidats. Une fois la description du poste établie, il est possible de lancer le recrutement et attirer les meilleurs talents. C’est là qu’entre en jeu les bonnes stratégies de marque employeur et de sourcing. Le vivier de talents dans lequel vous pouvez puiser détermine le type de talent que vous obtiendrez au final. Il est donc essentiel de comprendre le marché, de réévaluer les stratégies de recrutement, de solliciter un retour d’information adéquat et d’améliorer le cycle du processus.
Pour résumer, le processus de recherche de talents comporte les étapes principales suivantes :
Analyse des besoins en talents en fonction des besoins de croissance de l’entreprise
La nature et le nombre de nouveaux talents que vous devez injecter dans votre personnel, ou le remaniement des talents dont vous avez besoin pour faire évoluer les employés existants vers le bon parcours de carrière, dépendent des besoins actuels et futurs de votre entreprise. Il est donc impératif de comprendre la carte de la croissance de l’organisation dans son ensemble, d’analyser les lacunes qui doivent être comblées et de déterminer le profil de l’employé que vous devez viser en tenant compte des différents rôles.
Préparer la description du poste en tenant compte de toutes les exigences
La description du poste est souvent le premier élément de communication de la société auquel un candidat a accès au sujet d’un poste. En gardant ça à l’esprit, elle doit être aussi informative que possible. La description du poste sert également de guide au recruteur lorsqu’il recherche et examine un grand nombre de CVs. Avec les logiciels de sourcing d’IA, les spécifications du poste doivent être aussi précises que possible pour aider les algorithmes à trouver les meilleures correspondances.
Étudier le marché
La façon dont vous recherchez le candidat le plus adapté dépend de votre capacité à évaluer le marché du travail et les tendances en matière de talents. Cela signifie qu’il faut savoir quelles sources utiliser pour contacter les candidats pertinents, comprendre ce qu’ils recherchent dans leur prochaine évolution de carrière et adapter l’aspect « sourcing » du processus de recrutement aux attentes des candidats.
Exploiter les bons viviers de talents
Alors que tous les aspects de notre vie répondent à notre besoin de communication personnalisée et individualisée qui nous parle directement, le sourcing doit faire de même. C’est ainsi que vous pouvez vous frayer un chemin dans les bons viviers de talents – en leur offrant l’expérience candidat qu’ils souhaitent. Pour cela, il faut comprendre où se concentrent les bons talents, comment s’introduire dans les bons portails, plateformes et canaux de communication et s’engager auprès de votre vivier de talents idéal.
Créer une stratégie pour attirer et engager les talents les plus qualifiés
Cela va de pair avec le fait de se frayer un chemin dans les viviers de talents les mieux adaptés. Si la stratégie de base consiste à se diriger vers le candidat idéal, la clé réside dans la manière de le faire. Pourquoi un candidat choisirait-il de faire partie de votre processus de recrutement plutôt que d’autres sociétés ? Comment pouvez-vous l’engager et le motiver à persévérer tout au long du processus, souvent long, sans se désintéresser ou regarder d’autres opportunités ? Ce sont des questions que vous devez continuer à vous poser pour améliorer sans cesse votre processus de sourcing.
Solliciter un retour d’information par étapes pour améliorer le processus
L’amélioration de votre processus de recherche de talents dépend en grande partie de ce que vous faites de ce que les candidats vous disent à son sujet. Même si vous ne disposez pas d’une véritable enquête de feedback à différentes étapes du processus, un certain nombre de plateformes de sourcing vous permettent d’évaluer le quotient d’engagement de votre processus sur la base des données recueillies à partir du comportement des candidats. La façon dont vous choisissez d’utiliser ces données peut conduire à un processus de sourcing plus efficace, plus rigoureux et plus heureux, ou à un simple déversement de données.
Les défis du sourcing de talents
Au-delà des simples mesures, le recrutement en tant que fonction est un secteur lié à un objectif commercial essentiel, par opposition à la fonction de soutien qu’il était autrefois. Dans ce contexte, identifier le bon talent pour un poste particulier (en mettant l’accent sur les délais et la qualité de l’embauche) est essentiel pour garantir une productivité et une efficacité optimales du lieu de travail. De manière générale, voici quelques-uns des défis communs auxquels la plupart des équipes de recrutement sont confrontées lorsqu’elles recherchent les candidats les mieux adaptés :
Trouver des candidats de qualité, en phase avec les attentes de l’entreprise
Chaque entreprise exige la meilleure qualité en matière de recrutement, ce qui signifie que les équipes RH doivent trouver un « avantage » unique face à une concurrence toujours plus forte
Faire correspondre les postes aux candidats adéquats
Parfois, les recruteurs sont incapables d’entrer en contact avec les candidats les plus appropriés, en raison de problèmes de délais, de la complexité des processus ou d’autres mécanismes qui les encombrent
Gérer des attentes mondiales avec des objectifs localisés
Souvent, les grandes entreprises doivent faire face à des règles et des modèles d’embauche localisés, avec une intégration limitée aux normes mondiales prédéterminées. Cela retarde le processus d’embauche et peut conduire à ne pas retenir les candidats les plus qualifiés.
Garantir des processus d’acquisition de talents optimisés en termes de coûts
Lorsque les systèmes de recherche ne sont pas efficacement maintenus et rationalisés, les équipes RH peuvent être confrontées à des coûts d’embauche croissants qui dépassent les plans budgétaires.
Quels sont les avantages du sourcing ?
Consacrer du temps et des ressources pour remplir les viviers de talents à embaucher demande des efforts, mais ces efforts en valent la peine. Il y a de nombreux avantages à embaucher des talents passifs. C’est l’une des principales raisons pour lesquelles le sourcing est si important – les talents passifs ne vont pas venir à vous. Voici en quoi le sourcing peut vous aider :
Il améliore la qualité des recrutements
Le sourcing vous oblige à passer plus de temps que vous ne le feriez autrement pour définir votre candidat idéal. Ce faisant, vous acquerrez une meilleure compréhension du rôle et de ce qu’est la « réussite » dans ce domaine. Plus votre compréhension sera bonne, plus vos termes de recherche seront forts. Ce seul fait permet d’améliorer la qualité des recrutements. Mais ce n’est pas tout.
Il convient de noter que les données ci-dessous ne suggèrent pas que les talents actifs sont des talents de moindre qualité ! Les offres d’emploi peuvent absolument attirer des CVs de candidats exceptionnels. La différence réside dans la quantité de tamisage que vous devrez faire pour trouver l’aiguille dans la botte de foin, le trèfle à quatre feuilles dans le champ… ou toute autre métaphore de votre choix.
Vous avez le contrôle sur la qualité des candidats
Alors que les offres d’emploi ne peuvent pas vous garantir des talents qualifiés, le sourcing vous permet de créer des requêtes pour découvrir uniquement les prospects qui ont les bonnes compétences et expériences, qui vivent dans le bon endroit, qui sont susceptibles d’être influencés par la compensation offerte, et toutes les autres variables que vous contrôlez.
Les motivations des talents passifs sont transparentes
Comme les talents passifs ne ressentent aucune urgence à trouver un nouvel emploi (après tout, ils en ont déjà un), ils sont moins susceptibles d’exagérer leurs compétences ou leur expérience. Les candidatures peuvent être un terrain propice à l’exagération et à l’embellissement, mais les talents passifs n’ont rien à gagner à cette stratégie. Vous leur avez tendu la main, vous êtes déjà impressionné, ils n’ont pas besoin de mentir pour vous influencer. Ils seront francs sur ce qu’ils peuvent offrir et ce qu’ils attendent en retour. Il s’agit d’une relation fondée sur la confiance mutuelle.
Ils choisiront votre entreprise pour les bonnes raisons
Les talents actifs peuvent être au chômage ou essayer de se sortir d’un rôle malheureux, ils peuvent vous choisir par anxiété ou parce qu’ils ressentent la pression du temps. Inutile de vous dire l’impact que cela peut avoir sur les taux de rotation. Les talents passifs, quant à eux, ont le temps de réfléchir et de délibérer. Leur décision de rejoindre votre entreprise sera dépassionnée plutôt que fondée sur la peur. Il est probable qu’ils auront décidé de travailler pour vous parce qu’ils voient la valeur de votre mission et sont motivés par ce que vous faites. C’est ce genre de motivation que vous recherchez.
Il réduit le délai d’embauche et le coût de l’embauche
Selon la personne à qui vous posez la question (et en fonction de facteurs tels que le secteur et le rôle), le délai moyen d’embauche se situe entre 36 et 52 jours. Mais comme le sourcing entretient des relations avec les talents bien avant que le besoin de pourvoir un poste ne se fasse sentir, vous disposez d’un vivier de talents pré-qualifiés et contrôlés à qui vous pouvez vous adresser lorsque quelque chose se présente, ce qui raccourcit le cycle et permet de pourvoir les postes rapidement après leur identification. Vous n’attendez plus que la bonne personne postule et vous avez déjà commencé le « processus de sélection » – après tout, vous les avez contactés sur la base des informations figurant sur leur profil LinkedIn, ou de ce que vous avez vu de leurs projets open source ou de leurs portefeuilles de conception.
Bien entendu, la réduction des délais de recrutement permet de réduire les coûts dans leur ensemble.
Il améliore la diversité
Pour ceux d’entre vous qui ont des initiatives en matière de diversité, il s’agit d’une raison essentielle pour laquelle le sourcing est si important. Avec le sourcing, comme vous n’êtes pas pressé de pourvoir les postes nouvellement ouverts, vous ne serez pas contraint de vous tourner vers le premier meilleur prospect – le « recrutement rapide » souvent effectué par le biais de cooptations – et de reproduire l’homogénéité de votre société. En effet, s’appuyer sur des recommandations peut compliquer les initiatives de diversité. Étant donné que les employés sont plus susceptibles de recommander des talents qui leur ressemblent.
Cependant, lorsque vous remplissez votre pipeline à l’avance, vous avez le temps de découvrir, d’engager et de convaincre les talents sous-représentés de considérer votre entreprise.
Date de publication : 9 mai 2022
