Comment bien coordonner les talents et objectifs de l’entreprise ?

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Les entreprises qui alignent les talents sur la stratégie de l’entreprise obtiennent des résultats supérieurs à ceux des autres, conservent leurs meilleurs éléments et obtiennent des performances supérieures. 

Une équipe est aussi bonne que les membres qui la composent. 

Cet alignement va plus loin que le simple fait de placer les gens aux postes qui leur conviennent le mieux. La stratégie d’alignement s’intéresse à la mission et à la vision de l’entreprise et place les personnes aux endroits qui orientent le mieux l’entreprise vers le maintien de ces deux objectifs.

En conséquence, il est de plus en plus urgent pour les responsables des ressources humaines de réaligner leur stratégie de gestion des talents sur les objectifs généraux de l’entreprise afin de tenir compte de l’évolution de la dynamique commerciale.

Construire les bases du succès

Pour aligner à la fois les collaborateurs et votre entreprise, la première étape consiste à concevoir un cadre pour les activités pratiques et mesurables de gestion des talents de votre entreprise.

Les fondations de tout succès seraient un modèle de compétences personnalisé, construit explicitement autour de votre entreprise. Dans ce cadre, votre modèle de compétences devrait être :

• Ancré dans le comportement
• Être axé sur le « comment ? « .
• Être à la fois observable et mesurable
• Refléter votre culture et vos valeurs organisationnelles
• Il doit être orienté vers l’avenir de votre entreprise
• Il doit être clair
• Être conçu pour être intégré dans vos processus RH

Comprendre le contexte de vos talents

L’étape la plus cruciale ici est de comprendre que chaque organisation est unique, quel que soit le comportement de vos concurrents ou de vos pairs. Vous ne pouvez pas simplement copier et coller ce qu’ils font.

À cette fin, vous devez vous asseoir avec votre équipe managériale et comprendre son approche de la gestion des talents et de la stratégie. C’est également à ce moment-là que les équipes de gestion des RH doivent être impliquées, car cette rencontre est la première occasion d’un accord, d’un alignement des personnes sur la stratégie des talents.

Vous devez savoir, de la part du top management :

• Comment veulent-ils gérer la performance ?
• Comment faire la différence entre des performances élevées, moyennes et faibles ?
• Quel degré de transparence souhaitez-vous donner à votre société ?
• Comment les personnes seront-elles tenues responsables des résultats obtenus par rapport à ces indicateurs clés de talent ?

L’étape suivante consiste à organiser un atelier de cartographie du contexte, au cours duquel vous pourrez commencer à comprendre le contexte de l’alignement au sein de votre entreprise. Vous obtiendrez les données pour :

• Identifier les priorités en matière de risques et les zones d’opportunités au sein de votre entreprise.
• Soutenir l’allocation des budgets
• Contribuer à informer les stratégies d’acquisition de talents
• Informer les initiatives d’apprentissage et de développement

Ceci vous aidera à orienter toutes vos actions futures.

Améliorer la productivité et développer les leaders 

Il est important d’améliorer la productivité de votre entreprise et développer vos leaders internes dans quatre domaines distincts, notamment l’acquisition de talents, les initiatives d’apprentissage et de développement, les promotions et la planification de la succession.

En sortant de cette analyse interne de votre entreprise, vous aurez la capacité de :

• Acquérir des talents
• Soutenir les talents en début de carrière
• Assurer le recrutement de seniors expérimentés
• Développer le processus d’intégration de votre entreprise
• Créer des initiatives d’apprentissage et de développement
• Aligner votre entreprise sur ses points forts et prenez conscience des zones de risque potentiel.
• Créer des parcours d’apprentissage personnalisés pour votre personnel
• Exploiter le potentiel de votre équipe au rythme de votre entreprise.

Promotions

Découvrez si vos collaborateurs sont prêts/ne sont pas prêts pour les promotions et comprenez si vous devez adopter une approche de développement.

Planification de la succession

• Identifiez les rôles critiques dans votre organisation
• Identifier les successeurs potentiels
• Développer des plans de développement appropriés

En ce qui concerne les implications, vous disposez désormais de données qui peuvent être utilisées tout au long du cycle de gestion.

Utiliser la connaissance pour libérer le potentiel 

Avoir la capacité et la connaissance nécessaires pour libérer le potentiel de votre personnel au sein de votre entreprise vous permettra d’avoir un  retour sur investissement mesurable.

Vous pouvez utiliser les méthodes d’analyse suivantes pour libérer le potentiel de votre équipe :

• Feedback 360
• Enquêtes
• Niveaux de productivité
• Taux de promotion
• Rétention

Comprendre les forces et les faiblesses des collaborateurs

Cela semble simple, mais il est essentiel que les managers comprennent vraiment les points forts de leurs employés et les domaines dans lesquels ils ne sont pas aussi forts. Le manager peut alors travailler avec d’autres personnes pour affecter de manière réfléchie les employés à des projets et des objectifs qui correspondent à leurs points forts. La connaissance de leur équipe permet également aux managers d’identifier les compétences qu’ils doivent développer chez leurs collaborateurs ou pour lesquelles ils doivent recruter à l’avenir.

Établir un rythme clair

L’établissement d’un rythme de planification et de communication d’entreprise est un moyen de fixer clairement les attentes, en veillant à ce que les employés sachent ce qu’ils doivent faire pour réussir. Une planification d’entreprise solide crée de la prévisibilité et de la continuité pour les employés, en veillant à ce que les priorités de la société soient clairement comprises et en fournissant aux dirigeants un moyen de garantir que les employés savent comment leur contribution soutient les résultats de l’entreprise.

Avoir la bonne personne au bon poste 

Vous n’y parviendrez que si les objectifs de l’entreprise sont bien définis et si les compétences requises pour les réaliser ont été identifiées. Une fois que vous avez trouvé votre talent sur la base de ces compétences, communiquez et clarifiez les objectifs de l’entreprise, il n’y aura aucune chance de confusion sur les résultats attendus. 

Identifier les compétences non techniques requises

Souvent, les compétences non techniques sont négligées, alors qu’il s’agit d’un élément essentiel pour atteindre les objectifs de l’entreprise. Créez des programmes de coaching et des systèmes de mentorat internes adaptés aux différents rôles et niveaux.

Conclusion 

Aujourd’hui, les entreprises qui reconnaissent la nécessité d’une stratégie de gestion des talents complète et bien définie qui s’aligne sur leur stratégie d’entreprise pourront se démarquer de leurs concurrents en attirant et en retenant les talents.

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Date de publication : 16 mai 2022