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Abandon de poste : comment faire face à cette situation en RH ?

RH

Bien que cela ne soit pas courant, la plupart des employeurs et des RH sont confrontés, à un moment ou à un autre, à une situation où un employé abandonne son poste sans aucune notification préalable. Connu sous le nom d’abandon de poste, ce phénomène peut avoir un impact négatif sur votre entreprise. Il peut également affecter le moral de l’équipe si les autres employés sont obligés de prendre le relais au pied levé.

 

Cela signifie qu’il est vital que vous créiez une politique d’abandon de poste claire et bien définie afin que vos managers sachent quoi faire si un employé ne se présente pas au travail.

 

Dans cet article, nous allons examiner ce qui est considéré comme un abandon de poste, comment en tant que RH vous pouvez le gérer et ce que vous devez inclure dans votre politique. Nous partagerons également quelques bonnes pratiques qui vous aideront à prévenir les licenciements pour abandon de poste dans votre entreprise.

 

Qu’est-ce que l’abandon de poste ? 

On parle d’abandon de poste lorsqu’un employé ne se présente pas au travail pendant un certain nombre de jours consécutifs définis et ne peut être contacté. En fait, il s’agit d’une forme de cessation volontaire d’activité dans laquelle un employé quitte son emploi sans en informer l’entreprise. Il a abandonné son poste.

 

Il existe un certain nombre de raisons pour lesquelles un employé peut abandonner son poste, notamment :

  • Il veut partir mais a trop peur de le faire en personne et d’affronter ses responsabilités. 
  • S’il se voit offrir un poste subjectivement meilleur ailleurs.
  • S’il ne se sent pas bien dans son poste actuel en raison d’un manque de reconnaissance, d’un manque d’orientation claire ou d’une mauvaise culture d’entreprise.

 

Si un employé ne s’est pas présenté au travail, vous devez prendre en compte un certain nombre d’aspects avant de le qualifier d’abandon de poste. Par exemple, l’employé peut être absent en raison d’une urgence médicale ou familiale et être incapable de répondre à vos appels ou à vos e-mails. Assurez-vous d’avoir effectué toutes les vérifications et établi qu’un employé a abandonné son poste avant de mettre officiellement fin à son emploi.

 

Quelle est la procédure concernant l’abandon de poste en France ? 

Une absence injustifiée n’est pas forcément considéré comme un abandon de poste 

S’il s’avère que le salarié concerné n’a pas prévenu l’entreprise pour son absence, cela n’est pas forcément considéré  comme un abandon de poste.  Avant d’émettre des hypothèses et d’envisager le pire, il est important que l’employeur prenne des mesures pour se renseigner sur l’absence du salarié, cela peut se faire par appel, email, courrier, contact de proches …

Par exemple, si un salarié se retrouve à l’hôpital et qu’il est en incapacité de contacter ou de prévenir l’entreprise ainsi que son employeur, son absence injustifiée sera reconduite en congé maladie lorsque la situation aura été mise au clair. 

La première chose à faire pour l’employeur est donc de s’informer sur la situation personnelle de l’employé et de valider sa situation. 

 

Une absence injustifiée peut se traduire par une mise en demeure et par la suite au préalable à un licenciement. 

S’il n’y a pas de réponses concernant le salarié malgré la prise d’information, l’employeur doit adresser une mise en demeure qui rappelle au salarié de reprendre son poste, ou bien que le salarié justifie son absence par courrier avec un accusé de réception. Le dirigeant de l’entreprise doit donc signer ce courrier et prévenir l’employé concerné du risque de licenciement en cas de refus/ silence de celui-ci. 

L’employeur ne pourra convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement que s’il respecte ces procédures. La mise en demeure arrive en général 3 à 4 jours après avoir fait le constat de cette absence injustifiée. 

 

L’absence injustifiée peut aboutir à un licenciement pour faute grave 

Le salarié se voit alors licencié pour faute grave s’il abandonne son poste et manque à ses obligations de réaliser sa prestation de travail. Cependant en cas de litige, le conseil des Prud’Hommes sera habilité à valider ou non la faute grave en question. C’est pour cela que l’employeur doit prouver cet abandon et que celui-ci a complètement désorganisé l’activité au sein de l’entreprise en plus du préjudice causé. 

 

Quel est le délai concernant la procédure de licenciement pour abandon de poste ? 

Les délais concernant l’abandon de poste sont courts et stricts, d’autant plus que c’est à l’employeur de prouver l’absence du salarié et de la justifier en faute grave. Ceci génère donc une forte désorganisation dans l’entreprise. Si l’employeur met trop temps à lancer cette procédure de licenciement, alors le conseil des Prud’hommes sera en mesure d’estimer que l’absence de l’employé n’aura pas affecté de manière considérable l’activité au sein de l’entreprise. Le conseil aura donc le droit de re qualifier le motif du licenciement (faute grave) en faute simple/ absence injustifiée ou bien licenciement sans cause sérieuses ou réelles.  

 

Au maximum, l’employeur aura 6 semaines à partir du constat de l’abandon de poste (mise en demeure) pour commencer la procédure (faute grave). 

Si l’employeur met plus de 2 mois à partir du constat de l’abandon de poste, alors il ne pourra plus avoir le droit de licencier ou de sanctionner celui-ci. 

 

Le salarié peut-il avoir droit au chômage après un licenciement pour abandon de poste ?  

Si l’abandon de poste est considéré comme une faute grave, alors le salarié en question perd donc ses droits pendant la période de mise à pied, mais aussi son préavis et son indemnité de licenciement. Cependant, le salarié à le droit de conserver son allocation mensuelle de retour à l’emploi, de la même manière qu’un licenciement économique et le paiement concernant ses congés payés. 

 

Prévenir l’abandon de poste et l’absentéisme

Pour terminer, examinons quelques bonnes pratiques pour vous aider à prévenir l’abandon de poste et l’absentéisme dans votre entreprise. Certaines de ces pratiques nécessitent un certain investissement en termes de temps et/ou de dépenses. 

 

Réalisez des enquêtes 

Veillez à prendre régulièrement des nouvelles de vos employés. En plus des évaluations régulières, vous pouvez également envoyer des enquêtes régulières à vos employés. Cela vous aidera à identifier toute préoccupation qu’ils souhaitent aborder.

 

Révisez vos politiques internes 

Une politique de congés payés compétitive est un autre excellent moyen d’attirer et de conserver des employés motivés. S’ils se sentent surmenés et frustrés, ils sont plus susceptibles d’abandonner leur poste. 

 

Mettez en œuvre des mesures visant à améliorer le bien-être de vos employés

Par exemple, une politique de travail à distance (télétravail) offre beaucoup de flexibilité. Vous pouvez également utiliser une application de suivi du temps de travail dotée de la technologie de geofencing afin de savoir qui est présent à tout moment.

Enfin, vous pouvez réduire les abandons de poste en versant des salaires compétitifs. Si vous sous-payez vos employés, ils seront beaucoup plus susceptibles de quitter votre entreprise sans préavis. Un salaire compétitif leur permettra de rester fidèles et motivés.

 

Conclusion 

Les problèmes d’abandon de poste ne sont pas faciles à gérer, mais l’adoption d’une politique claire et son suivi peuvent vous épargner certaines difficultés. Cependant, il est tout aussi important d’éviter l’abandon de poste par des mesures préventives.

L’instauration de politiques équitables et la promotion de l’engagement des employés favorisent une culture de collaboration sur le lieu de travail et un environnement inclusif. Cela contribuera grandement à éviter les perturbations pénibles causées par l’abandon de poste.

 

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Date de publication :