Comment développer une bonne PVE en entreprise ?

Avec un marché de travail de plus en plus compétitif : attirer, recruter, retenir et engager les bonnes personnes pour votre entreprise devient un enjeu de plus en plus important pour vous différencier de la concurrence. C’est là que l’image de l’entreprise intervient avec la marque employeur et la PVE. Les deux sont aussi importants l’un que l’autre. 

Votre image, marque employeur se chargera d’attirer les bonnes personnes dans votre entreprise et votre PVE fera en sorte qu’elles y restent.

Dans cet article, nous allons plus nous concentrer sur PVE et vous expliquer comment élaborer une proposition de valeur pour les employés qui stimule l’acquisition de talents et améliore vos taux de fidélisation. 

En tant que RH, la première étape consiste à inventorier tout ce qui est actuellement offert aux employés et qui pourrait être perçu comme nécessaire pour eux. 

Il est également important d’inclure la rémunération et les avantages traditionnels. Vous pouvez aussi prendre en compte d’autres avantages qui véhiculent votre marque employeur.  Cette liste d’avantages pourra ensuite être comparée aux données recueillies auprès des employés actuels et potentiels dans les étapes suivantes, afin d’identifier les lacunes à combler.

Les PVE les plus efficaces sont fondées sur les besoins spécifiques des travailleurs d’une entreprise. 

Les employeurs devraient recueillir des données auprès des employés actuels via : 

• Les enquêtes sur la satisfaction employée 
• l’engagement
• la durée de contrat des employés 
• lors du départ des employés 

Cela permettra de savoir ce qui est important pour eux et ce qu’ils apprécient au travail. 

Bien que la rémunération et les avantages sociaux figurent souvent en tête de liste, vous serez peut-être surpris d’apprendre ce qui contribue à retenir vos employés (ou à les faire partir). 

Par exemple, les modalités de travail flexible sont de plus en plus demandées actuellement. Les jeunes travailleurs s’attendent à ce que les employeurs acceptent plus facilement le full remote et le télétravail.

Il est important de travailler sur la rétention de ses talents, mais les entreprises doivent également penser aux besoins futurs en matière de recrutement. Identifiez les besoins prévisionnels de l’entreprise en matière de talents et recueillez des études de marché sur ce que les candidats recherchent auprès des employeurs. Les résultats peuvent varier en fonction du secteur ou du poste en question. 

Définissez la PVE en tenant compte des données recueillies par les enquêtes auprès des employés et les études de marché. Les besoins commerciaux au sein de votre entreprise vous permettront également de définir votre plan stratégique.

Par exemple, si la stratégie d’acquisition de talents de l’entreprise comprend des objectifs visant à recruter en tenant compte de la parité pour les postes de direction, les données recueillies doivent être filtrées pour identifier les réponses cibles. 

Il convient toutefois de trouver un certain équilibre entre le fait de cibler votre PVE sur des segments particuliers d’employés et le fait d’être suffisamment large pour ne pas manquer des opportunités candidats. 

Une PVE efficace permettra d’aligner les souhaits des employés actuels et futurs sur les besoins de l’entreprise.

La PVE doit également servir à différencier l’employeur de ses concurrents. Il ne s’agit pas seulement de répondre aux personnes qui se demandent « pourquoi devrais-je travailler pour cette entreprise », mais « pourquoi devrais-je travailler pour cette entreprise et pas pour une autre ». 

Par exemple, si votre entreprise offre un avantage qui se démarque de ce que proposent les employeurs concurrents, comme un plan de retraite ou une mutuelle 100% prise en charge, assurez-vous que cela figure dans le PVE.

Une fois la PVE définie, tout le monde doit la connaître. Les dirigeants et les managers doivent être les premiers à connaître la PVE et les messages qu’elle véhicule. La PVE doit être clairement comprise et communiquée à tous les niveaux de l’entreprise sans exception.

Les employeurs peuvent utiliser plusieurs canaux pour communiquer le message en interne et en externe. 

C’est pour cela qu’il est important que vous réfléchissiez à la manière dont vous allez communiquer votre PVE, si vous ne le savez pas, demandez aux principaux concernés : vos employés. 

Une fois les collaborateurs  sont pleinement informés, invitez-les à contribuer à la diffusion du message à l’extérieur de l’entreprise. L’utilisation de témoignages d’employés actuels est un outil de recrutement puissant pour votre entreprise. Les candidats seront plus enclins à écouter ce que les employés actuels ont à dire que ce qu’ils peuvent penser via un script standard RH ou via un responsable recrutement.

Il est important de partager publiquement le message de la PVE, car on ne sait jamais d’où peut venir le prochain talent de votre entreprise. Les clients, les consommateurs et les concurrents peuvent tous être des employés potentiels ou des sources de référence.

Les recruteurs et employeurs doivent résumer la PVE de l’entreprise de manière concise avec un message clair. Cela peut être : 

• mettre en avant un avantage particulier qui permet à votre entreprise de se démarquer
• exprimer votre engagement en faveur de la diversité, de l’équité et de l’intégration
• décrire les qualités des employés qui sont recherchées et reconnues dans votre entreprise 

Si l’intégralité de la PVE est souvent communiquée sur les sites Web des entreprises et sur les pages consacrées aux carrières, un résumé peut être utilisé à des fins de marketing plus larges par exemple. 

Les employeurs doivent revoir régulièrement leur PVE pour s’assurer qu’elle reste pertinente et efficace dans le temps.

Vous pouvez recueillir de nombreuses données en continue sur la façon dont les collaborateurs perçoivent la PVE via : 

• l’onboarding ou l’offboarding d’un employé
• lors de l’évaluation des performances
• dans le cadre d’entretiens et d’enquêtes auprès des employés 

Il est important de tenir compte des mesures de recrutement et de fidélisation. L’engagement des employés et les données sur la rotation du personnel, peuvent également indiquer dans quelle mesure la PVE correspond aux besoins et aux attentes des employés par exemple. 

La fréquence à laquelle les employeurs modifient la PVE dépend d’un certain nombre de facteurs. Par exemple, si l’entreprise ou son marché en tant que tel évolue rapidement, la direction peut commencer à s’interroger sur sa PVE et voir s’il est nécessaire ou non de la modifier. 

Cependant, il faut faire attention lorsque vous modifiez la PVE entreprise. Le fait de modifier constamment le message de la PVE peut en réduire l’impact. Les personnes internes et externes peuvent avoir l’impression que l’employeur ne fait qu’émettre une déclaration pour apparaître comme un employeur attrayant plutôt que de transmettre la véritable culture et l’expérience des employés de l’entreprise.